【正文】 、尖人才的爭(zhēng)奪也屢見不鮮，就如成都晚報(bào)訊報(bào)道的 35歲的小李原是成都一家中小電子公司的 IT 工程師，最近，美國(guó)愛思克 IT 公司通過成都一獵頭公司，以 100 萬(wàn)元的年薪將其挖走。受訪者達(dá) 604 人，北京較多，占 %；碩士和博士學(xué)歷（含博士后）占 %；高中（含中專、技校）或初中學(xué)歷的占 %。由于中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至 關(guān)重大 ，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。 薪酬管理缺乏透明度 有些 中小 企業(yè)常采取發(fā) “紅包 ”式的秘密付酬方式 ,津津樂道于薪酬保密 ,進(jìn)而衍生成目前具有一定普遍性的 “模糊薪酬制 ”。 中小企業(yè)不是依靠健全的機(jī)制來管理人 ,而是憑借經(jīng)營(yíng)者的主觀經(jīng)驗(yàn) ,通過簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。其次影響了下屬的工作積極性 ,易讓下屬產(chǎn)生惰性和不信任感 ,無法形成企業(yè)向心力。根據(jù)自身的情 況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績(jī)效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來確定的。 第四、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。若企業(yè)有完整的績(jī)效考核體系，那么，要把績(jī)效考核的結(jié)果用來激勵(lì)員工，或是改進(jìn)績(jī)效，并且看員工如何把知識(shí)技能轉(zhuǎn)換為客觀的工作效率，準(zhǔn)確地 說，就只注重工作的結(jié)果的企業(yè)，那么就采用基于績(jī)效的薪酬體系。 17 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地 方，執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。 ②、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。在企業(yè)內(nèi)部 ,將薪酬分配合理拉開差距 ,首先做好 企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析 ,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估 ,而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來進(jìn)行評(píng)估。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面 的需要。具有這種特點(diǎn)的人一般會(huì)給自己設(shè)立有一定難度但可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并將目標(biāo)的達(dá)到當(dāng)作是最大的滿足。目前，精神激勵(lì)已成為許多西方發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬體系的重要組成部分，而與之相比，我國(guó)的精神激勵(lì)卻變了樣，存在著“輪流坐莊”的平均主義傾向，嚴(yán)重削弱了精神激勵(lì)的作用。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激勵(lì)員工，還必須通過一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。中 國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠 21 積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。 企業(yè)管理者要善于放權(quán)、用人 ,這樣就能充分調(diào)動(dòng)起部屬的積極性 ,使其為企業(yè)多做貢獻(xiàn) ,忘我工作。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來更加努力工作，提高工作績(jī)效。感謝我的家人對(duì)我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持；感謝我的母校綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵(lì)。 N 同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了李銀萍等同學(xué)的熱情幫助。大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此真的有太多的人需要感謝。也許走 群眾路線， 才是最好的薪酬管理。要實(shí)行制度化管理以“法治”代替“人治” ,以制度約束代替道德約束。企業(yè)文化用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、 旅游 、年休假等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式， 20 正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。精神激勵(lì)主要是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形 式表現(xiàn)的各種激勵(lì)措施，具體給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，吸引人的企業(yè)文化、彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勝任感和成就感。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感 ,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí) ,是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。其中，總體績(jī)效起決定性作用。 現(xiàn)代 企業(yè) 可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，應(yīng)該說 頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來一些負(fù)面影響。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案： ①、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。某公司采用要素記點(diǎn)法，確定薪酬等級(jí)的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績(jī)效工資明顯提高。 對(duì)于職位內(nèi) 容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)具有按員工個(gè)人能力安排其職位的機(jī)制并且存在相對(duì)多的職級(jí)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬體系。 第三、掌握勞動(dòng)力供需狀。 國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)實(shí)情相結(jié)合 借鑒國(guó)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬 管理的方法和經(jīng)驗(yàn) ，根據(jù)我國(guó) 不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè) ， 薪酬管理 應(yīng)該 各有自己的特點(diǎn) ， 他山之石 ， 可以攻玉 ， 通過對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn) ， 以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn) 。 中小 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 (創(chuàng)始人 )在工作中 ,事無巨細(xì)都去過問、插手 ,從企業(yè)全局角度來看 ,無可厚非 ,但仔細(xì)分析卻弊端很多。 任人唯親，“家族式”管理 部分民營(yíng)中小企業(yè)的管理者 的親戚和朋友 ,任人唯親的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生 ,靠家庭和親情等社會(huì)規(guī)范和道德規(guī)范來維系企業(yè)。更為可怕的是，如果中小民營(yíng)企業(yè)的老板識(shí)別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會(huì)搞關(guān)系、只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。 由此可見，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)一個(gè)企業(yè)尤為重要。 在 1999 年《經(jīng)理人》雜志社委托深圳蘭邦市場(chǎng)調(diào)查有限公司進(jìn)行了一系列調(diào)查，最終提出了一份調(diào)查報(bào)告。 外企從 我 國(guó)企高薪挖人已不是新聞， 據(jù)中國(guó) 2021 年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有 %的人對(duì)自己的薪酬不滿， 這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入ＷＴＯ以后。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個(gè)人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范 ,如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復(fù)雜不能被測(cè)量等。類己效應(yīng) (對(duì)跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估 )。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。 中小 民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說的 ”外在薪酬 ”，而忽視 ”內(nèi)在薪酬 ”。 然而可悲的是，雖有許多員工在主觀 “努力 ”和企業(yè)客觀 “幫助 ”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的 境地。 沒有做到一切從實(shí)際出發(fā)， 我國(guó) 中小 企業(yè) 沒有建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制， 沒有 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣 就不 能留住人才 ；不能 讓他們感到企 業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分 ；就不能讓員工 真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān) ；就不能讓 不同企業(yè) 文化 不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 的企業(yè) 真正找到適合自身的薪酬管理體制 。 薪酬管理與留人 說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)常回聽說：“我離開某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。 （ 3） 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 （ 2） 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理 機(jī)制。 薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。作為薪酬主要內(nèi)容的薪酬制度，歷來是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話題。 人力資源管理 。薪酬管理不僅是 企業(yè) 人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度的重要組成部分。 而當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)界，特別是中小企業(yè)對(duì)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能 認(rèn)識(shí)尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯?shí)現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。因此，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用，有助于企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分證明。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。從國(guó)際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。 通過以上五點(diǎn)的論述，足以說明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對(duì)整個(gè)企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。 民營(yíng) 企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。因此， 中小企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。很多民企 經(jīng)營(yíng) 者在員工不滿、業(yè)績(jī)下落 時(shí) ，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃 。例如，一個(gè)企業(yè)給出了月薪 10000 元的高價(jià)，但是沒有節(jié)假、沒有培訓(xùn)，沒有晉升，你說你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點(diǎn)獎(jiǎng)金。心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核的不公；公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核?？己撕鬀]有及時(shí)的溝通與反饋 ,對(duì)員工工作中的成績(jī)