【正文】 M N 同時，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了李銀萍等同學(xué)的熱情幫助。黃老師平日里工作繁忙，但我做畢業(yè)設(shè)計的很多階段都都給予我悉心的指導(dǎo)。 這次畢業(yè)論文設(shè)計我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中的論文指導(dǎo)老師黃莉老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持；感謝我的母校綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵。大學(xué)三年學(xué)習(xí)時光已經(jīng)接近尾聲，在此真的有太多的人需要感謝。為的是喚醒中小企業(yè)管理者對薪酬管理的重視，同時希望中小企業(yè)管理者對文章中提到的中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題能夠高度重視，并以此為鑒，給 予糾正，同時對文章中提到的一些措施能夠?qū)ζ髽I(yè)建立完善薪酬管理體系、提高企業(yè)競爭力有所幫助。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識，但在實際操作中還很不規(guī)范 ，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。也許走 群眾路線， 才是最好的薪酬管理。 五、結(jié)論 一位管理 大師 說過 ， 永遠(yuǎn)沒有最好的管理 ， 只有合適 的管理。管理者放權(quán)于下屬很有必要 ,因為公司的事務(wù)有大有小 ,管理者應(yīng)優(yōu)先處理最重要的事情 ,有些不很重要的工作 ,或是各樣瑣碎的事情 ,就應(yīng)該交給下屬 ,把權(quán)力下放給他們 ,讓他們把各樣事情都處理妥當(dāng) ,使自己有更多的時間和精力去處理其他事情。 企業(yè)管理者要善于放權(quán)、用人 ,這樣就能充分調(diào)動起部屬的積極性 ,使其為企業(yè)多做貢獻 ,忘我工作。要實行制度化管理以“法治”代替“人治” ,以制度約束代替道德約束。如果企業(yè)的規(guī)模不大 ,憑經(jīng)營者的能力和經(jīng)驗完全可以駕馭 ,就沒有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。 任人唯賢，適度放權(quán) 民營中小企業(yè)的“家 族式”管理模式 ,在一定時期有一定的積極意義 ,但隨著情況的變化也要盡力改進 ,以適合企業(yè)發(fā)展的需要。中 國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠 21 積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強調(diào)競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數(shù)額。企業(yè)文化用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。 只有建立了 科學(xué) 有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達到企業(yè)和員工的雙贏。強制福利包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，非強制性福利是企業(yè)自己設(shè)計的福利項目，常見的有人身意外保險、 旅游 、年休假等。 因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細(xì)節(jié)中。同時管理者要意識到員工激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式， 20 正視設(shè)計和完善物質(zhì)報酬之外的精神報酬并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運用好。正如美國通用儀器公司總裁弗良克斯所說的那樣，“你可以買到一個人的時間，可以雇用一個人到指定的崗位，可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心地投入，而你不得不去努力爭取這些。另外，企業(yè)還可以評先創(chuàng)優(yōu)、企業(yè)文化建設(shè)等方式對員工進行激勵。目前，精神激勵已成為許多西方發(fā)達國家薪酬體系的重要組成部分，而與之相比，我國的精神激勵卻變了樣，存在著“輪流坐莊”的平均主義傾向，嚴(yán)重削弱了精神激勵的作用。精神激勵主要是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形 式表現(xiàn)的各種激勵措施，具體給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚唬说钠髽I(yè)文化、彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。薪酬體系中的物質(zhì)激勵主要是指為員工提供可量化的貨幣性價值，如：基薪、獎金等短期激勵薪酬和股票期權(quán)等長期激勵薪酬，盡管因年齡、經(jīng)歷背景的不同，員工的需求側(cè)重點有所不同，但最基本的物質(zhì)需求是相同的，因此，物質(zhì)激勵是薪酬體系中最基礎(chǔ)的部分。這就要求企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)當(dāng)要根據(jù)員工的需求來制定，總的來說，馬斯洛需求層次就分為兩部分即物質(zhì)（生理需要）與精神（安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要）兩部分。具有這種特點的人一般會給自己設(shè)立有一定難度但可實現(xiàn)的目標(biāo)，并將目標(biāo)的達到當(dāng)作是最大的滿足。自我實現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個方面：勝任感和成就感。 第四層需要為尊重的需要，即希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評價，希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強大推動力。這些需要多半是在一定的組織中，特別是在非正式的組織中得到滿足。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面 的需要。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。所以馬斯洛認(rèn)為一般的經(jīng)濟不發(fā)達的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要。對于競爭性 ,實際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較 ,具有一定的競爭力 ,能吸引并留住所需要的核心員工。在企業(yè)內(nèi)部 ,將薪酬分配合理拉開差距 ,首先做好 企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析 ,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等來對崗位的價值進行量化評估 ,而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別來進行評估。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感 ,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識 ,是設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。公平是薪酬實現(xiàn)滿足與激勵目的的重要基礎(chǔ) ,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說 ,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。要遵行對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性 四個基本原則。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。其中，總體績效起決定性作用。部門績效涉及部門計劃的完 成、責(zé)任目標(biāo)的實現(xiàn)等?？冃Х制髽I(yè)總體績效與部門或個人等個體績效。做官”激勵之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計更多的工資和獎金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，使員工在最適合他的崗位上工作，實現(xiàn)自己的真正價值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。 現(xiàn)代 企業(yè) 可以從各個方面嘗試，例如在成長激勵方面，為職工設(shè)計多條跑道并存的激勵機制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。在員工心目中 ,薪酬不僅僅是自己的勞動所得 ,它在一 定程度上代表著員工自身的價值 ,代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同 ,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，應(yīng)該說 頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負(fù)面影響。 ④、企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。 ②、企業(yè)的發(fā)展進入成長期。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案： ①、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。 17 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地 方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。某公司采用要素記點法，確定薪酬等級的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績效工資明顯提高。在設(shè)計績效工資所占工資比例時，應(yīng)隨著崗位級別的升高、 崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。薪酬具有激勵效應(yīng) ,采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵效應(yīng) ,強化出工不出力的行為。若企業(yè)有完整的績效考核體系，那么，要把績效考核的結(jié)果用來激勵員工，或是改進績效，并且看員工如何把知識技能轉(zhuǎn)換為客觀的工作效率，準(zhǔn)確地 說，就只注重工作的結(jié)果的企業(yè)，那么就采用基于績效的薪酬體系。 對于職位內(nèi) 容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)具有按員工個人能力安排其職位的機制并且存在相對多的職級的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬體系。其中最主要的是企業(yè)對薪酬的作用意義的認(rèn)知，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。 第五、明確企業(yè)的價值觀，經(jīng)營理念。 第四、掌握競爭對手的人工成本狀況。 第三、掌握勞動力供需狀。 第二、進行崗位分析與評價。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場薪酬調(diào)查，要進行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競爭對手的人工成本，還必須 建立、完善薪酬管理制度、體系 2 薪酬體系設(shè)計流程 流程名稱 流程說明 所需表單 確定公司薪酬策略 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定工資結(jié)構(gòu)策略，是采用高彈性類工資制度還是高穩(wěn)定類工資制，或者是二者的折中 崗位分析與評價 在公司內(nèi)部實施崗位評價，以確保工資制度的內(nèi)部公平性 崗位評價表 薪酬調(diào)查 進行市場薪酬調(diào)查，主要解決公司薪酬與外部均衡的問題 崗位評價表 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 薪酬結(jié)構(gòu)主要是看薪酬組成項目與各項目所占比例 根據(jù)公司的財務(wù)狀況結(jié)合薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，合理確定薪酬水平 確定薪酬等級 根據(jù)各崗位在公司中的位置，職能大小，權(quán)責(zé)關(guān)系，等等確定各崗位的薪酬等級 工資等級表 制定公 司薪酬制度并試試修正 擬定工資制度，報各領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施，并根據(jù)公司的狀況和市場水平適時調(diào)整 22 制定薪酬管理制度的依據(jù) 制定薪酬管理制度的依據(jù)很多，我認(rèn)為中小企業(yè)在薪酬管理制度設(shè)計時應(yīng)該要考慮和做到以下幾點： 第一、薪酬調(diào)查。根據(jù)自身的情 況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來確定的。 國外薪酬管理理念與我國實情相結(jié)合 借鑒國外成功企業(yè)有關(guān)薪酬 管理的方法和經(jīng)驗