【正文】 s sense of responsibility, loyalty and dedication, do charismatic leader. To enable small and medium enterprises retain their needed talents. Keywords: The brain drain The internal and external environment Enterprise culture Decentralization and empowerment Leader 12 指 導 教 師 評 語 年 月 日 指 導 教 師 職稱 初評成績 答辯小組 姓名 職稱 教研室 組長 成員 答辯記錄： 記錄人簽字： 年 月 日 答辯小組意見： 組長簽字： 年 月 日 學院意見： 評定成績： 簽章 年 月 日 。合理科學的運用這些管理方法，使每位員工感覺公司就是自己的，那么，留人將不再會是 一個難題。所以，在物質(zhì)生活還不豐富的情況下，跳槽便是司空見慣了。領導者的合理的領導方式，也是解決 企業(yè)留人問題的有效措施。 人非圣賢，孰能無過。工作中出現(xiàn)了問題，領導者首先想想自己有沒有錯誤，然后再去責備員工。將心比心，已誠換誠，領導者只有對員工 坦誠相待，才能贏得員工的信任；只有對員工始終如一，才能使員工對自己忠誠到底。能夠發(fā)現(xiàn)、使用和信任人才，在發(fā)展下屬的同時贏得了下屬對自己的忠誠。而領導者則用自身魅力，讓下屬心悅誠服的去執(zhí)行任務，完成目標。 （ 十 ） 做有人格魅力的領導者 領導者與管理者最大的區(qū)別就在于其對下屬的領導方式的不同。忠誠感成就責任感，促使員工認真的做好每件事情；忠誠的信念激發(fā)員工的行動力，讓員工的執(zhí)行更為有效；忠誠的員工能夠 影響他的團對成員，產(chǎn)生強大的凝聚力，使大家為了同一個目標而努力。”企業(yè)可以通過管理者的有效管理和企業(yè)文化建設來吸引忠誠的員工。 今天，很多老板都在感嘆忠誠的員工可遇而不可求，但是員工忠誠度的缺失在很大程度上和管理者及其管理是分不開的?！泵恳幻麊T工不論選擇何種職業(yè)都應該干一行愛一行，積極的投入到工作中，將工作與興趣有機的結合在一起，從而快樂的工作，并 享受工作的快樂。金曾說過：“任何工作都有其意義。馬丁這樣就會形成“人人負責，個個能干”的局面，企業(yè)的繁榮昌盛，和留人問題的解決也就順理成章的解決了。企業(yè)應該建立明確的責任制度，將責任制度落實到人，落實到事，做好監(jiān)督和考察工作，在結果出來后進行合理的獎懲。 （ 九 ） 培養(yǎng)員工的責任感，忠誠和敬業(yè)精神 公司和員工是“一榮俱榮，一損俱損” 的關系，因此，只有做到人人負責，才能人人獲益。當然，存在錯誤也不可避免，那么應及時改正并向員工道歉，否則，勢必會影響員工的積極性與忠誠度。比如，銷售人員考核可以 從銷售業(yè)績完成率、工作中的積極性和態(tài)度、其他部門人員的評價、各部門上級的評價、直接上司的評價、顧客的評價以及自己的評價?？冃Э己藨侠韺嵤?，不能流于形式。一個公司的績效不僅影響著其自身發(fā)展，而且還決定著人員流動情況。所以，對于中小型企業(yè)來說，加快自身發(fā)展，完善規(guī)章制度，增強競爭優(yōu)勢，是減少人員流失率，留住優(yōu)秀人才的必要 途徑。企業(yè)的外部環(huán)境就需要企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略目標，企業(yè)在同行中的發(fā)展狀況，地位是否能吸引優(yōu)秀的員工。而且對員工的工作沒有嚴格的限制，并且鼓勵創(chuàng)新。像酷狗公司，不僅沒 有嚴格的時間，制度的約束，公司還設立了很多娛樂休閑和餐飲設施，還專門為一些帶孩子的員工修建了小孩的娛樂場所。 （ 七 ） 建立舒適的內(nèi)部環(huán)境及良好的外部環(huán)境 雙因素理論包括激勵和保健因素。那么，培訓也將變得毫無意義。不過，一個企業(yè) 如果無法給員工“一視同仁”“機會均等”的企業(yè)氛圍，就很容易削弱員工的積極性。逐漸健全培訓機制，滿足優(yōu)秀員工的發(fā)展需求，同時，通過對選聘的新員工的培訓，使他們漸漸認同本企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。 （ 六 ） 健全培訓機制 優(yōu)秀人才往往對培訓的需求更高，他們想通過培訓來提高自己的競爭力，因而，企業(yè)的培訓應充分考慮企業(yè)和員工發(fā)展的需求，將培訓轉化成很好的實踐。什么管理問題通過分權解決，什么問題通過授權解決，是企業(yè)7 發(fā)展過程不可忽視的環(huán)節(jié)，適當?shù)姆謾嗯c授權不僅能增加員工積極性，提高其滿意度，而且增加了 員工的忠誠度和敬業(yè)度。授權是指組織中的管理者為更好地實現(xiàn)管理目標，在自己的職權范圍內(nèi)賦予其下屬相應責任和權力，并對組織承擔最終責任的一種管理手段。對于那些優(yōu)秀的員工公司完全可以根據(jù)其性格和能力來給予不同的權利。由于管理的逐步完善，分權與授權被頻繁提出。 （ 五 ） 適當?shù)姆謾嗯c授權 分權是指將決策權分給下屬，下屬對自己的工作負有完全決策的權利。包括宏觀，微觀環(huán)境，企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，還有企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。其次，分析自己的興趣，能力，性格與職業(yè)的關系，盡量讓它們有交叉的地方，這樣可以使自己的工作效率事半功倍。其實不然，職業(yè)生涯也不能忽視生活， 畢竟工作和生活是人生的重要組成部分。但是企業(yè)是以利潤最大化為目地的，就算企業(yè)給做好里職業(yè)規(guī)劃，那員工自己也得看看是否符合自己的發(fā)展要求。但由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展的時間較短，職業(yè)規(guī)劃對于很多人來說還很陌生。 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指對自己的未來的發(fā)展 有目地的進行規(guī)劃。一個企業(yè)如果無法給員工營造“一視同仁”“機會均等”的企業(yè)氛圍，很容易削弱員工的積極性。對員工行為進行剖析，從側面去了解員工的所思所想，并且企業(yè)管理者要給每一個人提供一種實現(xiàn)個人價值目標的氛圍。 ” 現(xiàn)在的一些中小型企業(yè)往往只關注員工的一些心理活動，很少對員工行為進行觀察。 （ 四 ） 重視企業(yè)文化建設 誠如張瑞敏所說：“現(xiàn)在的中國企業(yè)，你說企業(yè)文化也好，企業(yè)哲學也好，職工最需要的是什么，是公平公正的觀念，是平等競爭的環(huán)境。競爭性是指本公司的薪酬制度與同行的企業(yè)以及規(guī)模相似的企業(yè)相比要保持競爭性，以有利于吸引優(yōu)秀人才，并且防止人才流失。 最后，薪酬制度要公平且具有競爭性。其次，完善績效體制，充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。對于薪酬制度的健全，可以從以下幾點考慮：首先，薪酬制度中的福利政策需要具有靈活性，也就是讓員工可以適度的去選擇一些福利，讓員工感覺自己是受尊重的，從而激發(fā)員工的工作熱情與潛能。 當然薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，不僅體現(xiàn)著一個企業(yè)的綜合實力，更是一個企業(yè)是否能留住優(yōu)秀人才，激勵員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，從 而提高經(jīng)濟效益的保障。比如， 對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。像那些基層的員工可能會更在意物質(zhì)的獎勵，但是，高層的話物質(zhì)對它們來說已經(jīng)不是主要追求的目標，自我價值的實現(xiàn)會讓他們更有積極性。 （ 三 ） 健全激勵制度 激勵制度是企業(yè)為了提高員工工作積極性而制定的一系列政策，激勵是為了提高員工的積極性，解決工作可能給員工帶來的矛盾，激發(fā)其創(chuàng)造力，使其個人目標與企業(yè)目標保持一致，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但如果其價值觀，觀點等都與企業(yè)發(fā)展相似或一致，則必然會成為企業(yè)的驅動力，企業(yè)在實施新策略，新戰(zhàn)略時收到的阻力會越 小。一個企業(yè)就是一個正式的團體，但同時也會產(chǎn)生非正式的團體。 （ 二 ） “海納百川”，人性化管理 以人為本不僅是現(xiàn)代社會的主題，更是一個企業(yè)得以持續(xù)健康發(fā)展的保證。當然招聘時要先選與本企業(yè)文化發(fā)展相似的，有創(chuàng)新精神和不斷提高技能的員工。但是，當人力資源總量缺乏時，采用外部招聘更有效些。因為這樣不僅可以提高員工的工作興趣和積極性，同時也節(jié)省了外部招聘的成本。根據(jù)企業(yè)的不同情況而采用不同的招聘方式。因此 ,要進一步解放思想 ,更新觀念 ,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙 和制度障礙。當然交通事業(yè)的發(fā)達不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，4 跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個城市參加另一家目標公司的應聘。 2. 發(fā)達的資訊業(yè)和交通便利 越來越高端的通訊設備，各式各樣的網(wǎng)絡招聘為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應聘渠道，求職者可通過手機短 信、網(wǎng)絡、即時通訊工具等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對性得向企業(yè)遞交個人資料。 （ 三 ） 社會原因 1. 經(jīng)濟的快速發(fā)展 自改革開放以來，中國經(jīng)濟高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得 人才流動加速，特別在中國加入 WTO 之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。 2. 決策者管理理念 企業(yè)主要領導者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，不能把員工看成是企業(yè)里的一員，甚至有些企業(yè)對學歷有著嚴重的歧視現(xiàn)象，即使再有才，學歷的標簽就決定了你將沒什么出人頭地的機會了。俗話說，人往高處走，受到這些因素的限制而影響其發(fā)展的企業(yè)勢必不能留住員工 。同時也受外部環(huán)境的制約，如政治制度、文化與社會習俗、國家經(jīng)濟政策、行業(yè)發(fā)展環(huán)境等，都毋庸置疑的影響著企業(yè)是否能健康快速的發(fā)展。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。比如，一般說來個性開朗、 隨和的人適合從事團隊活動，他們的行動往往具有主動性，因此與別人也有著良好的溝通。而是一味的尋找刺激或者人云亦云，愛和自己身邊的朋友親戚做比較，總覺得別人的就是好的，從而產(chǎn)生了一種跳槽帶來的快感。久而久之，跳槽便成了必然趨勢。 3. 職位不能滿足其物質(zhì)需要 通過對一些民營企業(yè)的調(diào)查，大多的福利待遇偏低，對于那些高端人才，中小型民營企業(yè)的設備根本不能滿足其需要，即使他們想留在那里發(fā)展，最終不免也因為物質(zhì)的缺乏而跳槽。因此，對于這些人來說中小型企業(yè)只是他們的墊腳石，他們不可能把自己的價值觀融入這些企業(yè)中，抱著這些想法，他們更多的選擇以自己的利益為主，物質(zhì)的追求遠大于精神的追求?！惫ぷ髦锌偸浅涑庵鞣N各樣的誘惑，忠誠的員工，會正確理解工作的價值與意義，就算在誘惑面前也一定能夠堅守自己的職業(yè)道德，不會為利欲所誘惑而做出違背道德原則的事情。如何留住這些主干人才，成為這些公司的難題。他們更愿意追求富裕的生活，畢竟他們也有資本 。每個人都希望過上富裕的生活，所以，在這種壓力下，求職者都會采取一種能獲得高報酬的動機。 一 、 中小 民營企業(yè)留人難的原因分析