【正文】 MN同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了李銀萍等同學(xué)的熱情幫助。黃老師平日里工作繁忙，但我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的很多階段都都給予我悉心的指導(dǎo)。這次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中的論文指導(dǎo)老師黃莉老師對(duì)我的關(guān)心和支持尤為重要。感謝我的家人對(duì)我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持；感謝我的母校綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙?lái)的關(guān)心和鼓勵(lì)。大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此真的有太多的人需要感謝。為的是喚醒中小企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的重視，同時(shí)希望中小企業(yè)管理者對(duì)文章中提到的中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題能夠高度重視，并以此為鑒，給予糾正，同時(shí)對(duì)文章中提到的一些措施能夠?qū)ζ髽I(yè)建立完善薪酬管理體系、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有所幫助。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，本文通過(guò)分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說(shuō)明薪酬管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來(lái)以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來(lái)更加努力工作，提高工作績(jī)效。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。五、結(jié)論一位管理大師說(shuō)過(guò)，永遠(yuǎn)沒(méi)有最好的管理，只有合適的管理。管理者放權(quán)于下屬很有必要,因?yàn)楣镜氖聞?wù)有大有小,管理者應(yīng)優(yōu)先處理最重要的事情,有些不很重要的工作,或是各樣瑣碎的事情,就應(yīng)該交給下屬,把權(quán)力下放給他們,讓他們把各樣事情都處理妥當(dāng),使自己有更多的時(shí)間和精力去處理其他事情。企業(yè)管理者要善于放權(quán)、用人,這樣就能充分調(diào)動(dòng)起部屬的積極性,使其為企業(yè)多做貢獻(xiàn),忘我工作。要實(shí)行制度化管理以“法治”代替“人治”,以制度約束代替道德約束。如果企業(yè)的規(guī)模不大,憑經(jīng)營(yíng)者的能力和經(jīng)驗(yàn)完全可以駕馭,就沒(méi)有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。任人唯賢，適度放權(quán) 民營(yíng)中小企業(yè)的“家族式”管理模式,在一定時(shí)期有一定的積極意義,但隨著情況的變化也要盡力改進(jìn),以適合企業(yè)發(fā)展的需要。中國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。企業(yè)文化用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。 　　只有建立了科學(xué)有效的薪酬制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、旅游、年休假等。 　　因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。正如美國(guó)通用儀器公司總裁弗良克斯所說(shuō)的那樣，“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇用一個(gè)人到指定的崗位，可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心地投入，而你不得不去努力爭(zhēng)取這些。另外，企業(yè)還可以評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、企業(yè)文化建設(shè)等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。目前，精神激勵(lì)已成為許多西方發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬體系的重要組成部分，而與之相比，我國(guó)的精神激勵(lì)卻變了樣，存在著“輪流坐莊”的平均主義傾向，嚴(yán)重削弱了精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)主要是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵(lì)措施，具體給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，吸引人的企業(yè)文化、彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。薪酬體系中的物質(zhì)激勵(lì)主要是指為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，如：基薪、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，盡管因年齡、經(jīng)歷背景的不同，員工的需求側(cè)重點(diǎn)有所不同，但最基本的物質(zhì)需求是相同的，因此，物質(zhì)激勵(lì)是薪酬體系中最基礎(chǔ)的部分。這就要求企業(yè)在制定薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)要根據(jù)員工的需求來(lái)制定，總的來(lái)說(shuō)，馬斯洛需求層次就分為兩部分即物質(zhì)（生理需要）與精神（安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要）兩部分。具有這種特點(diǎn)的人一般會(huì)給自己設(shè)立有一定難度但可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并將目標(biāo)的達(dá)到當(dāng)作是最大的滿足。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勝任感和成就感。 第四層需要為尊重的需要，即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià)，希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽(yù)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強(qiáng)大推動(dòng)力。這些需要多半是在一定的組織中，特別是在非正式的組織中得到滿足。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面的需要。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。所以馬斯洛認(rèn)為一般的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會(huì)，必須首先研究并滿足這方面的需要。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性,實(shí)際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較,具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。在企業(yè)內(nèi)部,將薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。公平是薪酬實(shí)現(xiàn)滿足與激勵(lì)目的的重要基礎(chǔ),對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。要遵行對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性四個(gè)基本原則。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。其中，總體績(jī)效起決定性作用。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等?？?jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就馬上調(diào)整也沒(méi)有必要，應(yīng)該說(shuō)頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。④、企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。②、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：①、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。某公司采用要素記點(diǎn)法，確定薪酬等級(jí)的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績(jī)效工資明顯提高。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)，應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。薪酬具有激勵(lì)效應(yīng),采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng),強(qiáng)化出工不出力的行為。若企業(yè)有完整的績(jī)效考核體系，那么，要把績(jī)效考核的結(jié)果用來(lái)激勵(lì)員工，或是改進(jìn)績(jī)效，并且看員工如何把知識(shí)技能轉(zhuǎn)換為客觀的工作效率，準(zhǔn)確地說(shuō)，就只注重工作的結(jié)果的企業(yè)，那么就采用基于績(jī)效的薪酬體系。對(duì)于職位內(nèi)容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)具有按員工個(gè)人能力安排其職位的機(jī)制并且存在相對(duì)多的職級(jí)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬體系。其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬的作用意義的認(rèn)知，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。第五、明確企業(yè)的價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念。第四、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。第三、掌握勞動(dòng)力供需狀。第二、進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，要進(jìn)行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本，還必須建立、完善薪酬管理制度、體系 2薪酬體系設(shè)計(jì)流程流程名稱流程說(shuō)明所需表單確定公司薪酬策略根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定工資結(jié)構(gòu)策略，是采用高彈性類工資制度還是高穩(wěn)定類工資制，或者是二者的折中崗位分析與評(píng)價(jià)在公司內(nèi)部實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，以確保工資制度的內(nèi)部公平性崗位評(píng)價(jià)表薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，主要解決公司薪酬與外部均衡的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)表薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬結(jié)構(gòu)主要是看薪酬組成項(xiàng)目與各項(xiàng)目所占比例 根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況結(jié)合薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，合理確定薪酬水平確定薪酬等級(jí)根據(jù)各崗位在公司中的位置，職能大小，權(quán)責(zé)關(guān)系，等等確定各崗位的薪酬等級(jí)工資等級(jí)表制定公司薪酬制度并試試修正擬定工資制度，報(bào)各領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施，并根據(jù)公司的狀況和市場(chǎng)水平適時(shí)調(diào)整 22制定薪酬管理制度的依據(jù)制定薪酬管理制度的依據(jù)很多，我認(rèn)為中小企業(yè)在薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要考慮和做到以下幾點(diǎn)：第一、薪酬調(diào)查