【正文】 18。還要感謝一直以來(lái)和我一起學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的同學(xué)們，尤其是本組同學(xué)，他們給予了我極大的幫助。在此，我對(duì)賈老師表示最真摯的感謝。從論文選題、資料搜集、完成初稿到最后的定稿，在整個(gè)過(guò)程中賈老師一直對(duì)我悉心指導(dǎo)，并且對(duì)我嚴(yán)格加以要求，使我能夠順利完成畢業(yè)論文，并且在寫(xiě)作過(guò)程中鞏固了以前學(xué)到的知識(shí)。 12 16.[10]陳乃醒,[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2007. [11][J].經(jīng)濟(jì)界,2003,(2):2427[12][J].企業(yè)研究,2005(10)謝 辭本文在各位老師和同學(xué)的幫助下終于順利完成了。本文以上海中小企業(yè)——BS公司的實(shí)證分析來(lái)闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對(duì)其他企業(yè)有一定的借鑒意義。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。因此BS公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對(duì)于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當(dāng)?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。只要員工努力工作、適時(shí)培訓(xùn)，就會(huì)有不斷升遷的機(jī)會(huì)。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對(duì)生產(chǎn)人員、銷售人員進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時(shí)便能達(dá)到最佳的效果。從需求的角度看，人才對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。BS公司應(yīng)加強(qiáng)不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對(duì)性，同時(shí)也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過(guò)程，通過(guò)培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對(duì)自己的重視程度，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個(gè)人意愿，對(duì)不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。（3）考核結(jié)果反饋：及時(shí)得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況與考核結(jié)果，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對(duì)象，能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開(kāi)發(fā)愿望等較抽象的因素，評(píng)價(jià)這些因素，主要吸收來(lái)自該項(xiàng)目人員上下左右的意見(jiàn)和印象主觀性考核。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。所謂“業(yè)績(jī)“主要指項(xiàng)目組所取得的各項(xiàng)工作成果，以及項(xiàng)目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。當(dāng)前BS公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對(duì)當(dāng)前員工普遍關(guān)心的住房問(wèn)題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，給予員工一定的住房支持。BS公司應(yīng)重點(diǎn)完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國(guó)家強(qiáng)制性福利和建立具有公司特色的個(gè)性化福利。員工的福利項(xiàng)目可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利，包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計(jì)劃等。崗位績(jī)效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤(rùn)的增加而增加，從而員工能真實(shí)、及時(shí)感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連。崗位績(jī)效薪酬制的核心是通過(guò)對(duì)各類崗位、職位的勞動(dòng)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的測(cè)評(píng)，將勞動(dòng)差別定量化，在正確區(qū)分勞動(dòng)差別和對(duì)職工工資實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實(shí)按勞分配原則。完善崗位績(jī)效薪酬制如果公司確實(shí)能夠精確地衡量績(jī)效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：提供水平相對(duì)較低的固定薪水，但同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票等方式，使得員工能夠得到長(zhǎng)期的回報(bào)。完善薪酬制度最優(yōu)的薪酬制度應(yīng)是與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。只有這樣，企業(yè)和員工才能在目標(biāo)上達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。因此我們可以認(rèn)為，薪酬待遇是員工考慮離職的最為重要的因素之一，BS公司要想更好的留住企業(yè)人才，首先得從薪酬入手，大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。%，說(shuō)明公司給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)太少，沒(méi)有注重員工技能的提高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，BS公司流失人才對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度表示滿意的有6人，%。然而，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)沒(méi)有重視對(duì)這批人才的利用，他們的工資待遇沒(méi)有因?yàn)榧寄艿脑黾佣岣?，?dǎo)致這些人才對(duì)工作不滿情緒增加。單位不能幫助人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，必然導(dǎo)致人才流失的加劇。如果員工發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次需要是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。BS公司雖然建立了國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)，但其他福利性保障體系并未建立，住房公積金制度至今尚未完全建立，所謂安居才能樂(lè)業(yè)，住房問(wèn)題逐年嚴(yán)峻的今天，住房公積金的建立對(duì)于人才非常有吸引力。福利保障制度不完善福利是對(duì)薪酬的一種有效補(bǔ)充，福利體系是員工未來(lái)生活保障的重要組成部分。（2）考核結(jié)果處理不合理塑料制品開(kāi)發(fā)人員目前缺乏客觀的考核指標(biāo)，未制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，造成對(duì)開(kāi)發(fā)人員激勵(lì)不足，跳槽頻繁，造成公司高人才流失嚴(yán)重。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，BS公司的考核制度只是一種日?？己耍€不能稱之為績(jī)效考核。BS公司目前實(shí)行的考核制度中規(guī)定了若干的扣分項(xiàng)，只有減分沒(méi)有加分，而且績(jī)效管理僅僅停留是考核評(píng)價(jià)上，沒(méi)有制定績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)、績(jī)效控制環(huán)節(jié)及績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)。BS公司也制定了一套績(jī)效考核方案，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，并未達(dá)到預(yù)期的調(diào)動(dòng)員工積極性的效果，以下詳述本次考察結(jié)果：（1）考核內(nèi)容的設(shè)置不科學(xué)。美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西?亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)其報(bào)酬的滿意程度不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，而且更垂要的是受相對(duì)報(bào)酬影響。因此BS公司需要進(jìn)行合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、薪酬制度改革來(lái)增加對(duì)人才的吸引力，從而降低人才流失程度。其實(shí)，薪酬的多少不等對(duì)員工來(lái)說(shuō)本身就是一種刺激，因?yàn)榇嬖谛匠瓴町?，?huì)激勵(lì)員工努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)異的績(jī)效，以拿到高薪酬。因此，公司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)相吻合的薪酬制度，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。但BS公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用2005年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要大量的腦力活動(dòng)，工作難度大，工作