【正文】 同時也要感謝四年來所有任課老師的精心授業(yè)和教輔人員的辛勤工作！ 本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已經(jīng)列出來，本文的有些句子和段落引自這些文獻。作為本文指導老師，吳老師在理論基礎知識和論文寫 作上給我認真細致的指導和極大的幫助。廣東圣地亞服飾只要堅持“以人為本”的精神，充分了解企業(yè)對人的 切實需要，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人才戰(zhàn)略，完善培訓機制，開發(fā)增值人才，建立包容性、穩(wěn)定的企業(yè)文化，增強對優(yōu)秀人才的吸引力，完善人才管理制度，只有這樣才能在激烈的市場競爭中始終占有一席之地。同時，注意培養(yǎng)多面人才，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的人才保障。 建立科學的人才培訓機制 人才培訓是指企業(yè)站在發(fā)展的角度上對企業(yè)內(nèi)部的員工進行職業(yè)技能方面的培訓，從而開發(fā)員工的潛在工作能力，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要意義，廣東圣地亞服飾廣東圣地亞服飾要重視人才培養(yǎng)，建立科學的人才培養(yǎng)機制，這樣才能使企業(yè)的人力資源跟的上其快速發(fā)展的步伐，培養(yǎng)新人可以通過老員工傳 幫帶、換崗、擔任助理等形式，同時要增加投入和擴大視野，把有潛力的員工也吸收進來，進行培養(yǎng)考察；對員工實行終身教育，提升其專業(yè)技能。廣東圣地亞服飾需要制定公正合理的績效考評制度，最大程度調(diào)動員工的自主性和開發(fā)性。廣東圣地亞服飾要積極地建立一個平等，包容的企業(yè)文化，來改變經(jīng)營者家族文化觀念，增強員工對企業(yè)認同感和歸屬感，緩和員工與企業(yè)之間的對立關系，使兩者相互依存，使員工的個人行為、思想觀念、感情信念與企業(yè)有機地聯(lián)系起來，形成一種良好的文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力，來激 發(fā)員工的自主性，為達成組織的共同目標而努力。 廣東圣地亞服飾缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。上面提到的企業(yè)文化的作用也都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 11 建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力 企業(yè)文化又稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其 特有的文化形象。同時還要建立急需人才信息庫，及時了解人才的需求情況，尤其是了解緊缺的急需人才情況，以便給人力資源部門的招聘提供有效的信息，管理者還要應對人才信息庫中的儲備人員的工作能力、相關經(jīng)驗、工作態(tài)度、誠信意識和心理素質方面都要有所了解。 轉變?nèi)瞬庞^念，深刻體會人才對企業(yè)的重要性 廣東圣地亞服飾要發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營者要改變以往對人才的看法，從深層次的體會到人是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，要徹底轉變對人的管理，多花時間、精力與人而不是對物的管理，建立完善的人力資源管理體系，改變單純的人事管理，真正的把人力資源管理進入制度化、規(guī)范化的管理階段。 建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略 隨著廣東圣地亞服飾的進一步發(fā)展，其對人才的需求也逐漸增大。在目前階段，家族企業(yè)沒辦法完全不存在，但是“家族管理”的觀念不能長期控制企業(yè)。只有將中高層經(jīng)營管理者，甚至于普通員工的近期利益與長遠利益，企業(yè)命運與個人命運聯(lián)系起來，才能更好地留住人才，降低人才經(jīng)營風險和人力資源成本，確保廣東圣地亞服飾的可持續(xù)發(fā)展。只有依“法”管理，科學決策，廣東圣地亞服飾才能步入現(xiàn)代企業(yè)制度管理的正軌。 建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式 為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，廣東圣地亞服飾應淡化自己的角色，對企業(yè)的民主決策和企業(yè)的法人治理結構作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊伍并進而建立起良好的運行機制與監(jiān)督機制，形成科學、合理的企業(yè)領導體制和組織制度。因此，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃，廣東圣地亞服飾不但不重視對人才的精神激勵，而且家族式的管理使企業(yè)經(jīng)營者認為憑借一己之力就能夠把企業(yè)辦好，對員工不尊重信任，不能使員工獨擋一面的解決問題，事事需要請示，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了嚴重的人才信任危機，處于這樣的環(huán)境中，人才的精神需求得不到滿足，久而久之，人才就會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。當企業(yè)需要高級人才時花費高工資去吸引人才，但是沒有相對應的激勵制度，如股權激勵， 晉升等， 分配制度也不是很合理，人才的付出與回報不協(xié)調(diào)。 物質激勵 廣東圣地亞服飾的高級管理人員和業(yè)務人員的報酬結構設計不合理，管理人員底薪太高，浮動比例小，而業(yè)務人員底薪太低，激勵力度也不夠，對其他的員工還有任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。 9 人才激勵機制不健全 激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。廣東圣地亞服飾的重要職位由家族成員擔任的比例高達 40％。 缺乏科學的人才管理戰(zhàn)略策略 廣東圣地亞服飾的人才戰(zhàn)略僅局限于如何留住現(xiàn)有人才，并在實施過程中總有這樣那樣 的問題。因而把大量的資金投放到硬件設施上而不對自身的軟件進行投資，正是觀念上的 差異，他們把人才資源看做人力成本，發(fā)展對人才需求較強時，人才就是獲取利潤的工具，一旦企業(yè)發(fā)展受阻，人力就成為公司的負債。主要表現(xiàn)在：一是目光短淺，當企業(yè)發(fā)展需要人才時，人事部通常都是通過獵頭公司去挖人，只求能解一時之急，有時外部聘請過來的人才并不能適 應公司的環(huán)境，加劇了人員的不穩(wěn)定性，管理層缺乏人才培養(yǎng)的意識，更不會制定長期的戰(zhàn)略去培養(yǎng)內(nèi)部人才；二是不重視企業(yè)內(nèi)部的人才，只是相信獵頭公司的能人，導致內(nèi)部人才得不到重用，而對公司喪失信心；三是沒有從精神層面上關心員工，經(jīng)營者通常把企業(yè)內(nèi)部員工看做是打工仔，雙方之間沒有平等德的交流和溝通，這種做法使得員工對公司沒有感情，員工也只是拿一份錢做一份工，把企業(yè)當作自身的跳板，一旦有更好的發(fā)展就會離企業(yè)而去。使得優(yōu)秀的員工沒有安全感，對公司的信任度大減，通常他們都會先考慮自身的發(fā)展而頻頻跳槽，員工一流失對企業(yè)的發(fā)展更是打擊，已形成惡性循環(huán)。 缺乏人力資源的安全感和信任感 8 目前階段廣東圣地亞服飾資金實力不強，任然處在積累階段，在制定和實施人才戰(zhàn)略時難免要受資金的制約。其人力 資源管理仍然處于簡單的人事管理階段，重大的人事決策都需要請示老板，而老板又是憑借經(jīng)驗管理，使得制度沒有執(zhí)行力，朝令夕改，比如加班多、不按國家法定節(jié)假日休假、工資發(fā)放不及時甚至隨意扣工資、許諾獎勵不兌現(xiàn)等等，更加劇了員工與公司的對立性。 人力資源管理制度 不完善和執(zhí)行力度不夠 圣地亞服飾現(xiàn)階段處于 發(fā)展期，在這個階段 經(jīng)營者 只 注重 加快原始資本的積累，企業(yè)的管理者考慮 更多 的是 ， 怎樣做出產(chǎn)品，怎樣開拓市場等短期效益。 圣地亞服飾 對于新員工都有入職培訓、崗位培訓、專業(yè)技能培訓等，但是培訓也就是在新入職時能感受得到，后期沒有延續(xù)的培訓，同時培訓也是泛泛而談，沒有多少實質的內(nèi)容 ， 甚至于 走過場做樣子，效果很不理想。 圣地亞服飾是一家以貼牌生產(chǎn)為主的服裝企業(yè)， 08 年才開始建立自己的品牌，雖說取得了一定的進步，但是影響力遠遠不夠，社會各界對圣地亞的看法任只是停留在貼牌生產(chǎn)企業(yè)的地步。其中，最短的僅 為 50 天，最長的也不過 5 年。 圣地亞服飾中低層的銷售人員薪資構成主要是：底薪 +業(yè)務提成，銷售人員普遍都壓力很大，業(yè)務提成對員工有一定的激勵作用，但是底薪太低，兩者作用相互抵消，其他基層員工就只有基本工資，中高層的管理人員實行獎金制度，每月獎金占工資的 10%左 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 財務部 核算部 會 計 出納 生產(chǎn)中心 工廠 采購部 生產(chǎn)部 跟單員 質檢員 設計部 設計