【正文】 參考文獻(xiàn)【l】陳雅，謝健．溫州中小民營企業(yè)員工流失的原因分析，經(jīng)濟(jì)管理，2004，4(95)：345．【2】何忠偉，符少輝，周治淼等．論中小企業(yè)制度創(chuàng)新及其發(fā)展．軟科學(xué)，2004，2(I 8)：69—71．【3】廖泉文著．人力資源管理，高等教育出版社，2003．【4】王改弟，牛建高．中小企業(yè)人力資源管理，北京；中國農(nóng)業(yè)出版社，2002．。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。 從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。在“論功定酬”中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開、公正的績(jī)效評(píng)核至關(guān)重要。如果沒有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，開放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。 （2）員工關(guān)心薪酬的差別的程度高于關(guān)心薪酬的水平。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 （1） 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到的三個(gè)目的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。 評(píng)估的結(jié)果一定要公布給員工本人，對(duì)于好的員工要加以鼓勵(lì)，然而對(duì)于沒有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計(jì)劃，并告之如果在一定的時(shí)間內(nèi)仍沒有達(dá)到要求，等待他的將是轉(zhuǎn)崗或下崗。過程的評(píng)估主要對(duì)培訓(xùn)過程的評(píng)估；方法的評(píng)估主要是從評(píng)估技術(shù)角度考慮，采用面談和調(diào)查問卷形式進(jìn)行，并且分別對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和受訓(xùn)者進(jìn)行，體現(xiàn)評(píng)估效果的代表性，并且培訓(xùn)效果的評(píng)估一定要簡(jiǎn)潔務(wù)實(shí)，一針見血。為此，培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是從過程、方法、行為變化的角度去進(jìn)行評(píng)估。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。任何一項(xiàng)制度，離開了評(píng)估便行同虛設(shè)?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實(shí)際，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)課程體系工作變化可能源于新設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；人員變化主要是員工主動(dòng)選擇或被動(dòng)接收的結(jié)果；而績(jī)效低下是將績(jī)效的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實(shí)進(jìn)行比較，確定需要補(bǔ)充的知識(shí)和需要提高的技能和能力。培訓(xùn)需求的來源包括個(gè)人、群體和組織整體。（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。招聘工作任重而道遠(yuǎn)。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開人這個(gè)主體，一個(gè)組織如果沒有人文的關(guān)懷、沒有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。 綜上所述，建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在招聘活動(dòng)中，每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長效、公開、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向，但是要防止避免