中小企業(yè)吸引人才--論文(編輯修改稿)
2025-09-01 00:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。 （1）進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時(shí)的工作分析至關(guān)重要。對于招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件掌握適時(shí)的崗位變化，并及時(shí)的預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足。明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個(gè)人都會造成很大的損失。所以人們常說：只有找對人才能做好事。一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。 （2）開發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測流程 一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。有了合理的人力需求變化預(yù)測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對市場和競爭對手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益 影響組織人力需求變化的因素有：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場的供需關(guān)系、產(chǎn)品和服務(wù)的升級換代、組織發(fā)展的目標(biāo)規(guī)模、人力的穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)其它組織的變化等。為了及時(shí)取得這些真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的預(yù)測結(jié)果，就必須廣泛地收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。 組織內(nèi)部資料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根據(jù)以上相關(guān)因素開發(fā)合理的預(yù)測工作流程，規(guī)范各部門的預(yù)警機(jī)制和定期報(bào)告（如市場部提供目標(biāo)市場的變化、市場占有率的增減等定量指標(biāo)的描述），加強(qiáng)招聘者和直線經(jīng)理的經(jīng)常性溝通結(jié)合各相關(guān)部門定期提供的資料信息，可獲得一個(gè)比較準(zhǔn)確、及時(shí)有效的內(nèi)部人員需求信息。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門績效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒有相關(guān)的績效考核作保證就很難想象可以獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。 外部信息資料包括的內(nèi)容：國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展趨勢、組織所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人力資源的供需數(shù)量、國家和地區(qū)頒布的相關(guān)法律法規(guī)等，外部資料信息的獲取一般由人資部門負(fù)責(zé)，可采用詢問調(diào)查、文獻(xiàn)調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)、個(gè)人面談等方法。 在得到影響人力需求的各項(xiàng)內(nèi)外部原始信息資料后，我們一定要進(jìn)行科學(xué)的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無用的資料。對于信息資料的把握利用程度，具體的操作者一定要具有前瞻性，要從有利于維護(hù)組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。人力需求變化的預(yù)測流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在人力需求變化的預(yù)測流程實(shí)施和最終結(jié)果得到檢驗(yàn)的全過程中，我們還需要做好事前的評估和事后的反饋工作，使預(yù)測流程的操作性更強(qiáng)、合理性更高。 （3） 創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法 人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對于中小型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢。不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效。nbsp。 內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，如BBS、內(nèi)部網(wǎng)、績效評估后的反饋會議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時(shí)要鼓勵(lì)員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績效考核時(shí)將應(yīng)聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵(lì)員工的應(yīng)聘，把應(yīng)聘者的積極性和個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，這樣在制度上有積極性，同時(shí)也不會傷害員工的自尊心。對于不被選用的員工，要詳細(xì)的說明原因并提出其個(gè)人展望，讓每個(gè)應(yīng)聘員工的整個(gè)應(yīng)聘過程都成為一次提高的過程。當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。 外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的。對于外部招聘有很多的方法可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動中，每個(gè)組織都會有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長效、公開、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向，但是要防止避免應(yīng)聘者弄虛作假。 綜上所述，建
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