中小企業(yè)吸引人才--論文-資料下載頁(yè)
2025-08-05 00:07本頁(yè)面
【正文】 應(yīng)達(dá)到的三個(gè)目的。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。 （2）員工關(guān)心薪酬的差別的程度高于關(guān)心薪酬的水平。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在要做到將“薪”比心，最重要的一點(diǎn)就是要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。其次，要做到將“薪”比心，還要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來(lái)，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。 再次，要做到將“薪”比心，就要增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，開放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理，有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。 在薪酬制度的完善中，還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系。如果沒(méi)有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。在公司制定薪酬、報(bào)酬時(shí)所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。在“論功定酬”中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開、公正的績(jī)效評(píng)核至關(guān)重要。同時(shí)評(píng)估也要因人而異，真正做到“以人為本”。 （五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。結(jié) 論 從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問(wèn)題。只有這些問(wèn)題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。參考文獻(xiàn)【l】陳雅，謝?。疁刂葜行∶駹I(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析，經(jīng)濟(jì)管理，2004，4(95)：345．【2】何忠偉，符少輝，周治淼等．論中小企業(yè)制度創(chuàng)新及其發(fā)展．軟科學(xué)，2004，2(I 8)：69—71．【3】廖泉文著．人力資源管理，高等教育出版社，2003．【4】王改弟，牛建高．中小企業(yè)人力資源管理，北京；中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社，2002．
物理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1