【正文】 一個(gè)平衡點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)?、崗變薪變，有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。4 完善激勵(lì)機(jī)制 建立公平的激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵(lì)”，不可以強(qiáng)迫。在人力資源管理中，激勵(lì)是指“運(yùn)用各種有效手段（包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。一個(gè)企業(yè)如果沒有激勵(lì)機(jī)制就像沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車，所以它在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的提高，有利于提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)贊美。每個(gè)人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工時(shí)，管理者千萬不能吝嗇對(duì)他的贊美；其次，對(duì)員工加強(qiáng)人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當(dāng)節(jié)日來到或者員工生日時(shí)給予他們適當(dāng)?shù)膯柡?，他們?huì)更加努力的工作；再次，加強(qiáng)員工的成長激勵(lì)。成長激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，被給予個(gè)人成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)可以很好地激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的人才。員工在個(gè)人成長的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個(gè)產(chǎn)業(yè)走向成熟的時(shí)候。同時(shí)，良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感，增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起  6 建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施。可以把福利設(shè)計(jì)基于業(yè)績和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。 結(jié)論總之，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，無論什么樣的激勵(lì)方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵(lì)行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，員工績效考評(píng)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的績效考評(píng)才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能使激勵(lì)措施客觀公正。通過績效考評(píng)可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、員工的價(jià)值水平，從而為員工的激勵(lì)提供基礎(chǔ)的參考依據(jù)。而合理的績效考評(píng)體系，離不開細(xì)致的工作分析。通過認(rèn)真分析每一個(gè)崗位的職責(zé)要求和資格條件，才能確立起考評(píng)員工績效的客觀標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，清晰、準(zhǔn)確的工作分析是績效考評(píng)的基石和前提，客觀、公正的績效考評(píng)則是正確實(shí)施激勵(lì)制度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有建立起一套科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)約束機(jī)制，才能為企業(yè)行使激勵(lì)職能提供可靠的制度保證。第二篇：中小民營企業(yè)人力資源管理問題初探（模版）人力資源管理越來越受到民營中小企業(yè)的重視。咨詢師面臨的最大市場需求就是人力資源管理提升?？梢哉f這是現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)效率問題。如何看待民營中小企業(yè)的人力資源管理？這是一個(gè)系統(tǒng)問題。本文作者以自己的咨詢實(shí)踐分享了關(guān)于這個(gè)問題的研究心得，值得我們參考。注：本文主要研究對(duì)象為銷售額5000萬3億、人數(shù)500人3000人的非公有制、非外資中小企業(yè)。為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實(shí)踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實(shí)際問題，往往面臨很多問題：人力資源規(guī)劃民營中小企業(yè)大部分不是通過市場研究、行業(yè)分析，然后進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃來制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。老板靠嗅覺來捕捉機(jī)會(huì)，而這種嗅覺來自于多年的經(jīng)驗(yàn)和敏銳的觀察力，他本人也說不清楚。同時(shí)，老板靠試錯(cuò)來驗(yàn)證戰(zhàn)略?！按『谜{(diào)頭”，試一下的成本和時(shí)間對(duì)它們來說是可以接受的，而且試出來的結(jié)論比任何分析預(yù)測都要可信的多。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實(shí)是他們沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開展人力資源規(guī)劃呢？招聘民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。由于沒有人才，不得不錯(cuò)過很多機(jī)會(huì)。所以老板非常重視招聘，報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、熟人推薦、獵頭、人才中心等等各種辦法都用了，也解決不了問題。另外核心高管的招聘，除了能力外，老板更關(guān)注的是文化認(rèn)同與文化融合，這樣才能信任，信任了才能放心委以重任。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強(qiáng)調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測評(píng)，文化認(rèn)同沒有科學(xué)的方法評(píng)測?？冃Ч芾碓诿駹I中小企業(yè)中，那些核心員工往往都不是嚴(yán)格按照崗位使用的。最常見的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。但是傳統(tǒng)的績效考核是以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的，考核的是崗位工作的完成情況。如果某人大部分時(shí)間干的不是本職工作，那這種考核就有失公允、失去意義了。另外，基于KPI的量化考核要求企業(yè)積累大量的績效數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有完備的績效數(shù)據(jù)收集機(jī)制，這樣，KPI的數(shù)據(jù)才能算出來?？擅駹I中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是管理基礎(chǔ)薄弱，沒能力收集和積累完備的績效數(shù)據(jù)，基于KPI的量化考核就變成了無米之炊、空中樓閣。薪酬管理企業(yè)草創(chuàng)之時(shí)，都要勒緊褲腰帶，薪酬水平普遍偏低，而薪酬水平的提高并非與企業(yè)業(yè)績同比例增長。當(dāng)企業(yè)急需外部成熟人才時(shí)，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。薪酬都降下去，很多人才會(huì)流失；薪酬都提上去，企業(yè)成本劇增，老板不愿意，不改變這種懸殊的差距，很多人會(huì)覺得不公平、不服氣，也嚴(yán)重影響士氣。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個(gè)問題，因此也無法解決它。人才培養(yǎng)民營中小企業(yè)處在激烈的市場競爭中，把所有的資源都集中在前線，“好鋼都用在刀刃上了”，企業(yè)騰不出人手和時(shí)間來組織系統(tǒng)化的培訓(xùn)。而且培養(yǎng)人才見效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。再加上人才流失率高，好不容易培養(yǎng)出來，又離職了，這導(dǎo)致企業(yè)更不愿意培養(yǎng)了。這是企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題，忽略它，只是強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)如何如何重要，是無法獲得企業(yè)認(rèn)同的。而現(xiàn)有的人才培養(yǎng)理論要求企業(yè)花費(fèi)大量的資源和時(shí)間，但又不說明如何權(quán)衡現(xiàn)實(shí)與理想、眼前問題與長遠(yuǎn)發(fā)展。綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題時(shí)，總是感覺有些紙上談兵，對(duì)很多次要問題研究地過深，卻忽略了很多關(guān)鍵問題。企業(yè)的這些做法可能看起來不規(guī)范、不科學(xué)，但都是為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境不得已而為之的。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇與理論相悖時(shí)，需要改變的是理論，就像：不能讓腳去適應(yīng)鞋！因此，我們要為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新的理論。民營中小企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況（一）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型問題現(xiàn)在的問題是要建立新的理論來解決這些問題，從哪里著手？從原來的理論中嗎？最直接的辦法是從這些現(xiàn)實(shí)問題著手，分析這些問題的本質(zhì)、它們之間的內(nèi)在關(guān)系。我們充分尊重企業(yè)的“土辦法”，因?yàn)槟切﹣碜杂趯?shí)際，被反復(fù)嘗試、反復(fù)驗(yàn)證。最終達(dá)成共識(shí)的辦法一定有它的合理性。我們就從這些土辦法中汲取營養(yǎng)，找到思路。我們先來看看他們面臨哪些典型問題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說起來重要、干起來次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時(shí)會(huì)變制度流程：要么沒有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒有薪酬：個(gè)別人高、普遍偏低；沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，說多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績效管理：只看結(jié)果，不問過程……這些問題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。（二）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型特征中國文化烙印一個(gè)或幾個(gè)中國普通百姓，為了過上好日子開始創(chuàng)業(yè)，一般都沒有大企業(yè)管理層經(jīng)驗(yàn)，很多甚至沒接受過高等教育，他們遇到問題時(shí)，除了依賴混跡社會(huì)多年的經(jīng)驗(yàn)外，還能依賴什么？而這些經(jīng)驗(yàn)正是幾千年來都未改變的中國人的為人處世法則！必須快速反應(yīng)、持續(xù)創(chuàng)新這個(gè)社會(huì)沒有給他們留下多少生存空間：最好的資源都被政府和國有企業(yè)壟斷；剩下的機(jī)會(huì)被先來的人占據(jù)著。幸運(yùn)的是，中國正在快速發(fā)展中，新機(jī)會(huì)像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就