【正文】 一個平衡點加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)?、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。4 完善激勵機制 建立公平的激勵機制。民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。一個企業(yè)如果沒有激勵機制就像沒有發(fā)動機的汽車，所以它在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。激勵機制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的提高，有利于提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的目標，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時要注意物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會贊美。每個人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當節(jié)日來到或者員工生日時給予他們適當?shù)膯柡?，他們會更加努力的工作；再次，加強員工的成長激勵。成長激勵主要是為優(yōu)秀的人才提供進修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機會，被給予個人成長與發(fā)展的機會可以很好地激勵那些事業(yè)心強，有成就欲望的人才。員工在個人成長的同時，把個人的前途與企業(yè)的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也獲益匪淺，從而達到個人與企業(yè)雙贏的境界。建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當一個產(chǎn)業(yè)走向成熟的時候。同時，良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊地聯(lián)系在一起  6 建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設(shè)計一些靈活的福利措施。可以把福利設(shè)計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 結(jié)論總之，建立企業(yè)激勵機制應(yīng)該認真分析當前形勢，無論什么樣的激勵方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，員工績效考評體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的績效考評才能有針對性地進行激勵，才能使激勵措施客觀公正。通過績效考評可以評價員工對企業(yè)的貢獻程度、員工的價值水平，從而為員工的激勵提供基礎(chǔ)的參考依據(jù)。而合理的績效考評體系，離不開細致的工作分析。通過認真分析每一個崗位的職責要求和資格條件，才能確立起考評員工績效的客觀標準。總之，清晰、準確的工作分析是績效考評的基石和前提，客觀、公正的績效考評則是正確實施激勵制度的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有建立起一套科學(xué)、規(guī)范的激勵約束機制，才能為企業(yè)行使激勵職能提供可靠的制度保證。第二篇：中小民營企業(yè)人力資源管理問題初探（模版）人力資源管理越來越受到民營中小企業(yè)的重視。咨詢師面臨的最大市場需求就是人力資源管理提升。可以說這是現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)效率問題。如何看待民營中小企業(yè)的人力資源管理？這是一個系統(tǒng)問題。本文作者以自己的咨詢實踐分享了關(guān)于這個問題的研究心得，值得我們參考。注：本文主要研究對象為銷售額5000萬3億、人數(shù)500人3000人的非公有制、非外資中小企業(yè)。為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實際問題，往往面臨很多問題：人力資源規(guī)劃民營中小企業(yè)大部分不是通過市場研究、行業(yè)分析，然后進行系統(tǒng)規(guī)劃來制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。老板靠嗅覺來捕捉機會，而這種嗅覺來自于多年的經(jīng)驗和敏銳的觀察力，他本人也說不清楚。同時，老板靠試錯來驗證戰(zhàn)略。“船小好調(diào)頭”，試一下的成本和時間對它們來說是可以接受的，而且試出來的結(jié)論比任何分析預(yù)測都要可信的多。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實是他們沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開展人力資源規(guī)劃呢？招聘民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。由于沒有人才，不得不錯過很多機會。所以老板非常重視招聘，報紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、熟人推薦、獵頭、人才中心等等各種辦法都用了，也解決不了問題。另外核心高管的招聘，除了能力外，老板更關(guān)注的是文化認同與文化融合，這樣才能信任，信任了才能放心委以重任。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測評，文化認同沒有科學(xué)的方法評測?？冃Ч芾碓诿駹I中小企業(yè)中，那些核心員工往往都不是嚴格按照崗位使用的。最常見的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。但是傳統(tǒng)的績效考核是以崗位職責為基礎(chǔ)的，考核的是崗位工作的完成情況。如果某人大部分時間干的不是本職工作，那這種考核就有失公允、失去意義了。另外，基于KPI的量化考核要求企業(yè)積累大量的績效數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有完備的績效數(shù)據(jù)收集機制，這樣，KPI的數(shù)據(jù)才能算出來。可民營中小企業(yè)的現(xiàn)實是管理基礎(chǔ)薄弱，沒能力收集和積累完備的績效數(shù)據(jù)，基于KPI的量化考核就變成了無米之炊、空中樓閣。薪酬管理企業(yè)草創(chuàng)之時，都要勒緊褲腰帶，薪酬水平普遍偏低，而薪酬水平的提高并非與企業(yè)業(yè)績同比例增長。當企業(yè)急需外部成熟人才時，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。薪酬都降下去，很多人才會流失；薪酬都提上去，企業(yè)成本劇增，老板不愿意，不改變這種懸殊的差距，很多人會覺得不公平、不服氣，也嚴重影響士氣。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個問題，因此也無法解決它。人才培養(yǎng)民營中小企業(yè)處在激烈的市場競爭中，把所有的資源都集中在前線，“好鋼都用在刀刃上了”，企業(yè)騰不出人手和時間來組織系統(tǒng)化的培訓(xùn)。而且培養(yǎng)人才見效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。再加上人才流失率高，好不容易培養(yǎng)出來，又離職了，這導(dǎo)致企業(yè)更不愿意培養(yǎng)了。這是企業(yè)的現(xiàn)實問題，忽略它，只是強調(diào)人才培養(yǎng)如何如何重要，是無法獲得企業(yè)認同的。而現(xiàn)有的人才培養(yǎng)理論要求企業(yè)花費大量的資源和時間，但又不說明如何權(quán)衡現(xiàn)實與理想、眼前問題與長遠發(fā)展。綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營中小企業(yè)的現(xiàn)實問題時，總是感覺有些紙上談兵，對很多次要問題研究地過深，卻忽略了很多關(guān)鍵問題。企業(yè)的這些做法可能看起來不規(guī)范、不科學(xué)，但都是為了適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境不得已而為之的。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。當企業(yè)的現(xiàn)實選擇與理論相悖時，需要改變的是理論，就像：不能讓腳去適應(yīng)鞋！因此，我們要為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新的理論。民營中小企業(yè)人力資源管理的實際情況（一）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型問題現(xiàn)在的問題是要建立新的理論來解決這些問題，從哪里著手？從原來的理論中嗎？最直接的辦法是從這些現(xiàn)實問題著手，分析這些問題的本質(zhì)、它們之間的內(nèi)在關(guān)系。我們充分尊重企業(yè)的“土辦法”，因為那些來自于實際，被反復(fù)嘗試、反復(fù)驗證。最終達成共識的辦法一定有它的合理性。我們就從這些土辦法中汲取營養(yǎng)，找到思路。我們先來看看他們面臨哪些典型問題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說起來重要、干起來次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時會變制度流程：要么沒有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒有薪酬：個別人高、普遍偏低；沒有固定標準，說多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績效管理：只看結(jié)果，不問過程……這些問題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。（二）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型特征中國文化烙印一個或幾個中國普通百姓，為了過上好日子開始創(chuàng)業(yè)，一般都沒有大企業(yè)管理層經(jīng)驗，很多甚至沒接受過高等教育，他們遇到問題時，除了依賴混跡社會多年的經(jīng)驗外，還能依賴什么？而這些經(jīng)驗正是幾千年來都未改變的中國人的為人處世法則！必須快速反應(yīng)、持續(xù)創(chuàng)新這個社會沒有給他們留下多少生存空間：最好的資源都被政府和國有企業(yè)壟斷；剩下的機會被先來的人占據(jù)著。幸運的是，中國正在快速發(fā)展中，新機會像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就