【正文】 （2）建立科學(xué)合理的激勵機制首先，注重物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。根據(jù)超Y理論，人們是帶著不同的需求和動機加入組織，最重要的是實現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵的。通常，青年員工的工作滿意度低于中老年員工的工作滿意度。[2]中小民營企業(yè)的薪酬制度有失科學(xué)性和公平性。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。環(huán)境類因素 物質(zhì)環(huán)境。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。核心員工的激勵機制的構(gòu)建原則有以下四個方面：第一，公平原則。核心員工在平時一般很少能夠休假或者探親的機會。一般而言，我們是依據(jù)業(yè)務(wù)特性來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的。這就是把老板的個人理想轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織理想的過程，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵課題之一。關(guān)系不同，規(guī)則就不能相同。因此，必須圍繞老板來解決問題。中國人的人際關(guān)系一定要分長、幼、尊、卑。（二）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型特征中國文化烙印一個或幾個中國普通百姓，為了過上好日子開始創(chuàng)業(yè)，一般都沒有大企業(yè)管理層經(jīng)驗，很多甚至沒接受過高等教育，他們遇到問題時，除了依賴混跡社會多年的經(jīng)驗外，還能依賴什么？而這些經(jīng)驗正是幾千年來都未改變的中國人的為人處世法則！必須快速反應(yīng)、持續(xù)創(chuàng)新這個社會沒有給他們留下多少生存空間：最好的資源都被政府和國有企業(yè)壟斷；剩下的機會被先來的人占據(jù)著。薪酬都降下去，很多人才會流失；薪酬都提上去，企業(yè)成本劇增，老板不愿意，不改變這種懸殊的差距，很多人會覺得不公平、不服氣，也嚴(yán)重影響士氣。老板靠嗅覺來捕捉機會，而這種嗅覺來自于多年的經(jīng)驗和敏銳的觀察力，他本人也說不清楚。把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。 大力推行職業(yè)化管理。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。民營企業(yè)家長式管理的局限性、隨意性，造成了企業(yè)經(jīng)營決策的浪漫化、模糊化，企業(yè)決策不計算成本，不追求效益，決策過程只是憑著“大概”、“可能”、“估計”、“大致”等非理性判斷進行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。學(xué)習(xí)性激勵主要是通過培訓(xùn)或進修來實現(xiàn)。第一篇：中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案摘要：自改革開放以來，在國家促進經(jīng)濟增長、全面建設(shè)小康社會的政策下，以個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的民營經(jīng)濟迅速興起。(2)工作組織性激勵。激勵機制不健全。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。每當(dāng)節(jié)日來到或者員工生日時給予他們適當(dāng)?shù)膯柡?，他們會更加努力的工作；再次，加強員工的成長激勵。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。同時，老板靠試錯來驗證戰(zhàn)略。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個問題，因此也無法解決它。幸運的是，中國正在快速發(fā)展中，新機會像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就是快速的抓住機會！另外，在后來者的虎視眈眈下，只有持續(xù)創(chuàng)新，才不至于讓到嘴的肉被搶走。這些法則只能適應(yīng)，無法改變。民營中小企業(yè)人力資源管理理論（一）基礎(chǔ)理論如何構(gòu)建民營中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論的框架？我們從人力資源管理的最根本使命來說起：建設(shè)企業(yè)核心能力?；A(chǔ)理論2：文化風(fēng)格與文化缺陷把企業(yè)比喻成一個人，那么企業(yè)文化就是人的性格。基礎(chǔ)理論4：競爭模式與能力稟賦一個企業(yè)為什么能在市場中生存下去？為什么能發(fā)展壯大？為什么逐漸沒落？我們把整個商業(yè)環(huán)境比喻成一個大森林，比如山羊，因為它可以消化草和樹葉，所以它有食物；因為它善于奔跑和攀登，所以它能躲過天敵。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計。在日復(fù)一日的工作過程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動，舒緩工作壓力，提升生活質(zhì)量。核心員工的激勵機制首先要保證與市場相掛鉤，并且應(yīng)該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。精神激勵是一項深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。薪酬的確定和調(diào)整不以崗位職責(zé)、工作難度和相對價值為基礎(chǔ)，不以績效考核結(jié)果為依據(jù)，沒有優(yōu)異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權(quán)等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿意度。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認知、興趣愛好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會到滿足感。員工的需求不同。物質(zhì)激勵固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在組織中得到發(fā)展，對員工實行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身價值。（2）重視質(zhì)激勵而輕精神激勵重慶民營企業(yè)一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。年齡和性別等生理因素會對員工工作滿意度產(chǎn)生影響。在眾多組織回應(yīng)形式中，薪酬回應(yīng)是最重要和最常用的形式。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。[1]本文將影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個人四大類。另外對于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵，提高其滿意度。因此政府部門需要對保護中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預(yù)算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質(zhì)待遇，對于企業(yè)構(gòu)建核心員工激勵機制具有積極意義。但是目前我國國內(nèi)中小民營企業(yè)核心員工的激勵機制存在以下不足，具體如下：目前企業(yè)激勵員工的主要形式有工資，獎金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質(zhì)激勵，而在精神激勵方面并沒有采取很好的措施。基礎(chǔ)理論5：組織結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是人力資源管理的一項重要工作。除了持之以恒的堅持外，這個企業(yè)也需要把老板的想法和信念說清楚，讓員工真正理解老板為什么這么堅持，讓員工真正相信只有這樣，企業(yè)才有未來，才能基業(yè)長青。同樣，在民營企業(yè)里，管錢的往往是親戚；最重要的資源要有老板絕對信任的人控制。所有的管理問題，追到根兒上，都是老板的問題。我們的人際關(guān)系就是內(nèi)外有別的：自己人和外人不可能一樣對待。我們先來看看他們面臨哪些典型問題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說起來重要、干起來次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時會變制度流程：要么沒有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒有薪酬：個別人高、普遍偏低；沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，說多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績效管理：只看結(jié)果，不問過程……這些問題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。當(dāng)企業(yè)急需外部成熟人才時，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異。為民營中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實際問題，往往面臨很多問題：人力資源規(guī)劃民營中小企業(yè)大部分不是通過市場研究、行業(yè)分析，然后進行系統(tǒng)規(guī)劃來制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒有明確的、書面的戰(zhàn)略規(guī)劃文件。 結(jié)論總之，建立企業(yè)激勵機制應(yīng)該認真分析當(dāng)前形勢，無論什么樣的激勵方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵行為的隨意性和盲目性，才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。每個人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強人文關(guān)懷。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績效考核有機地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素?！敖H繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，凡事一個人說了算，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。在激勵方式中，除了以上提到的物質(zhì)性激勵外還有非物質(zhì)性激勵，具體主要有:(1)學(xué)習(xí)性激勵。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為推動我國國民經(jīng)濟健康發(fā)展做出了重要貢獻。(3)決策建議權(quán)激勵 民營企業(yè)人力資源管理中的問題對人力資源管理認識