【正文】 性格。費孝通在《鄉(xiāng)土中國》中提出了中國社會的“差序格局”理論：以己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會關(guān)系不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個水平面上，而是像水的波紋一樣，一圈圈推出去，越推越遠(yuǎn)，也越推越?。蝗伺c人之間的關(guān)系不均等，有親疏之分：越靠近中心，越親近；越遠(yuǎn)離圓心，關(guān)系越疏遠(yuǎn)；個人與每一圈上親疏不同的人際關(guān)系，都有特定的倫理規(guī)范和各自不同的相處之道，方式規(guī)則各不相同。民營中小企業(yè)人力資源管理理論（一）基礎(chǔ)理論如何構(gòu)建民營中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論的框架？我們從人力資源管理的最根本使命來說起：建設(shè)企業(yè)核心能力。大多數(shù)人想追求安穩(wěn)，而不是發(fā)展。這些法則只能適應(yīng)，無法改變。圍繞老板個人在中國傳統(tǒng)觀念中，產(chǎn)業(yè)就是家業(yè)，老板就是家長。幸運的是，中國正在快速發(fā)展中，新機(jī)會像流星雨一樣劃過天空，他們唯一能生存下去的辦法就是快速的抓住機(jī)會！另外，在后來者的虎視眈眈下，只有持續(xù)創(chuàng)新，才不至于讓到嘴的肉被搶走。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個問題，因此也無法解決它。最常見的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。同時，老板靠試錯來驗證戰(zhàn)略。第二篇：中小民營企業(yè)人力資源管理問題初探（模版）人力資源管理越來越受到民營中小企業(yè)的重視。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。每當(dāng)節(jié)日來到或者員工生日時給予他們適當(dāng)?shù)膯柡?，他們會更加努力的工作；再次，加強員工的成長激勵。一個企業(yè)如果沒有激勵機(jī)制就像沒有發(fā)動機(jī)的汽車，所以它在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。要運用各種手段科學(xué)充分地利用人力資源，調(diào)動每一個員工的積極性，發(fā)揮每一個員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。我們的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點定位在企業(yè)的外在形象和管理風(fēng)貌上，這確實取得了不錯的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。激勵機(jī)制不健全。薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。(2)工作組織性激勵。第一篇：中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案摘要：自改革開放以來，在國家促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、全面建設(shè)小康社會的政策下，以個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的民營經(jīng)濟(jì)迅速興起。目前常用的激勵方式主要有物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性激勵兩種方式。學(xué)習(xí)性激勵主要是通過培訓(xùn)或進(jìn)修來實現(xiàn)。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結(jié)構(gòu)單一。民營企業(yè)家長式管理的局限性、隨意性，造成了企業(yè)經(jīng)營決策的浪漫化、模糊化，企業(yè)決策不計算成本，不追求效益，決策過程只是憑著“大概”、“可能”、“估計”、“大致”等非理性判斷進(jìn)行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在中國企業(yè)走出國門的時候，企業(yè)文化就已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。對人力的投入是一項高回報的投資。 大力推行職業(yè)化管理。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。同時，良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起  6 建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。只有建立起一套科學(xué)、規(guī)范的激勵約束機(jī)制，才能為企業(yè)行使激勵職能提供可靠的制度保證。老板靠嗅覺來捕捉機(jī)會，而這種嗅覺來自于多年的經(jīng)驗和敏銳的觀察力，他本人也說不清楚?？冃Ч芾碓诿駹I中小企業(yè)中，那些核心員工往往都不是嚴(yán)格按照崗位使用的。薪酬都降下去，很多人才會流失；薪酬都提上去，企業(yè)成本劇增，老板不愿意，不改變這種懸殊的差距，很多人會覺得不公平、不服氣，也嚴(yán)重影響士氣。企業(yè)的這些做法可能看起來不規(guī)范、不科學(xué)，但都是為了適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境不得已而為之的。（二）民營中小企業(yè)人力資源管理的典型特征中國文化烙印一個或幾個中國普通百姓，為了過上好日子開始創(chuàng)業(yè)，一般都沒有大企業(yè)管理層經(jīng)驗，很多甚至沒接受過高等教育，他們遇到問題時，除了依賴混跡社會多年的經(jīng)驗外，還能依賴什么？而這些經(jīng)驗正是幾千年來都未改變的中國人的為人處世法則！必須快速反應(yīng)、持續(xù)創(chuàng)新這個社會沒有給他們留下多少生存空間：最好的資源都被政府和國有企業(yè)壟斷；剩下的機(jī)會被先來的人占據(jù)著。就這些人才，還要被占中國企業(yè)總數(shù)97%以上中小民企激烈的搶奪。中國人的人際關(guān)系一定要分長、幼、尊、卑。必須適應(yīng)人才短缺的現(xiàn)實。因此，必須圍繞老板來解決問題。順著這個邏輯，我們構(gòu)架出民營中小企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論：基礎(chǔ)理論1：內(nèi)、外圈內(nèi)圈 外圈 定義企業(yè)內(nèi)部對決策事實上影響較大的人群 企業(yè)內(nèi)部對決策事實上影響較小的人群 詳細(xì)的解釋往往層級較高，但層級低的人如果事實上權(quán)力大也是內(nèi)圈往往深得老板信任，但不得不重用的能人，即使不信任也是內(nèi)圈 往往是老員工，但新員工如果深得老板賞識與重用，也是內(nèi)圈 往往層級較低，但層級高的人如果事實上權(quán)力小也是外圈往往是老板不信任或不熟悉的人，但信任的人如果不再參與管理，也是外圈往往是新員工，但老員工如果因為能力、觀念或利益訴求不再符合老板要求，被架空后，也是外圈 管理特點 家長式的管理 基于信任的授權(quán)人是核心，崗位是附屬；人是不變的，崗位可以換 基于績效的管理 基于職責(zé)的授權(quán)崗位是核心，人是附屬；崗位是不變的，人可以換 激勵 基于共同理想和目標(biāo)、由信任產(chǎn)生的相互責(zé)任感等的內(nèi)在激勵為主薪酬只是附屬手段，內(nèi)圈成員關(guān)注由自我實現(xiàn)、被認(rèn)可、歸屬感、成就感等組成的綜合回報 內(nèi)圈成員具備自發(fā)的忠誠與獻(xiàn)身精神 收入提高、晉升等外在激勵為主薪酬是主要手段，由于收入水平、在企業(yè)的地位等因素導(dǎo)致外圈成員更關(guān)注財務(wù)回報 外圈成員對企業(yè)的忠誠度普遍較低 成員的吸納與淘汰吸納：須具備共同價值觀和共同利益；須經(jīng)內(nèi)圈成員共同、長時間地考察 淘汰：共同價值觀或共同利益被打破；或相互信任被摧毀 吸納：常規(guī)的招聘程序 淘汰：常規(guī)的解聘程序為什么要分內(nèi)、外圈？不管是什么企業(yè)，只要是由中國人組成的組織，那就必然要遵守中國人的人際關(guān)系法則。關(guān)系不同，規(guī)則就不能相同。要在這當(dāng)中抽絲剝繭，分離開風(fēng)格與缺陷，很難，但很重要。這就是把老板的個人理想轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織理想的過程，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵課題之一。因此，民營中小企業(yè)一般處于各行業(yè)金字塔中下端，因此他們的競爭模式各異，他們的能力稟賦也各不相同。一般而言，我們是依據(jù)業(yè)務(wù)特性來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的。核心員工的工作能力、工作情緒與工作態(tài)度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此企業(yè)核心員工的激勵機(jī)制必須做到公平公正誠信，真正體現(xiàn)激勵機(jī)制的價值。核心員工在平時一般很少能夠休假或者探親的機(jī)會。然而對于大部分企業(yè)來說，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)投入往往不足，不能為員工提供明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)與上升空間。核心員工的激勵機(jī)制的構(gòu)建原則有以下四個方面：第一，公平原則。第四，正面激勵法與反面激勵法相結(jié)合的方式。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。本文認(rèn)為，環(huán)境類因素、管理類因素、制度類因素和個人類因素是影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的四大類因素。環(huán)境類因素 物質(zhì)環(huán)境。 競爭環(huán)境。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。中小民營企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)較多地集中于高層，管理者往往不想授權(quán)，不懂授權(quán)，不會授權(quán)，不敢授權(quán)，不真授權(quán)，員工便缺乏參與管理決策的機(jī)會，從而影響其工作滿意度。[2]中小民營企業(yè)的薪酬制度有失科學(xué)性和公平性。培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，它既是一種投資，又是對員工的重視。通常，青年員工的工作滿意度低于中老年員工的工作滿意度。德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。根據(jù)超Y理論，人們是帶著不同的需求和動機(jī)加入組織，最重要的是實現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵的。（2）對激勵理論理解片面重慶一些民營企業(yè)無視企業(yè)本身激勵機(jī)制不健全、激勵措施不到位的問題，一味地模仿其他先進(jìn)的激勵模式，導(dǎo)致激勵效果不佳；還有些企業(yè)則過分強調(diào)物質(zhì)激勵，認(rèn)為金錢可以滿足員工的全部需求，忽略員工精神需要。（2）建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制首先，注重物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。參考文獻(xiàn)：[1] 陳維政，余凱成，（第二版）[M].高等教育出版社，[2] [J]，科學(xué)之友，2009，23：77.[3] [J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2007，7：4142.[4] ：民營企業(yè)管理變革之具體措施[M]，時事出版社，2006.