【正文】 .............. 1 Abstract.............................................. 2 一、酬薪管理的相關(guān)概述 ................................ 6 （一）酬薪的相關(guān)概念 ............................... 6 （二）酬薪的相關(guān)理論 ............................... 6 二、我國中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 .......................... 8 三、 我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 10 （一 )薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 ................. 11 （二 )薪酬制度規(guī)范性較差 ........................... 11 （三 )薪酬制度公平性較差 12 （四 )薪酬制度激勵性較差 ........................... 13 （五）酬薪體系不合理 .............................. 14 （六）績效評估方面的問題 .......................... 16 四、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 ................... 18 （一）家族式管理 .................................. 18 （二）酬薪管理理念滯后 ............................ 19 （三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 .............. 19 五、中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 ................... 20 （一）導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略 導(dǎo)向原則 ...................... 20 （二）建立“以人為本”薪酬體系 .................... 21 （三）建立科學(xué)的薪酬制度 22 （四）完善績效評估體系 23 六、結(jié)束語 25 參考文獻(xiàn) 27 一、酬薪管理的相關(guān)概述 （一）酬薪的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素 結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。 （二）酬薪的相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可 分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減 的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。 分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當(dāng)企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成 本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股， 或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運 用。 二、我國中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 從改革開放到現(xiàn)在 ， 中國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展 ， 民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源 。眾多的中小名營企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會財富，增加了財政收入，而且有效緩解了中國的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會穩(wěn)定。中小民營企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊伍。在長期的經(jīng)營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深的體會到薪酬制度的重要性。 但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)尤為 明顯。 員工使企業(yè)最大的財富，如果員工對薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學(xué)性。 目前我國企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制的影響下，我國企業(yè)薪酬管理存在很多問題，主要表現(xiàn)為兩個方 面，其一是薪酬體系設(shè)計以“人”為中心，強調(diào)人的自理、學(xué)歷、行政級別等，是典型的自理導(dǎo)向而非能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向，使企業(yè)的中高級核心技術(shù)人員的薪酬明顯低于市場同類人員水平，而普通職位的一般人員的薪酬又高于市場同類人員水平；其二是薪酬體系的結(jié)構(gòu) 表現(xiàn)出明顯的平均主義和“大鍋飯”，工資等級多（通常超過 20個等級），極差?。ㄗ罡吖べY與最低工資的差別通常在 5倍以下）。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜 ,人們都爭搶著要 爬高 ,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞 ,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個職位上能為公司做出多大的績效。而作為企業(yè)的管理者也片面的認(rèn)為 ,爬高 成功的人就有能力做好這份工作。就這樣 ,導(dǎo)致了許多有才能的人被埋沒 ,在默默無聞的職位上 ,拿著那微薄的一點薪水 ,而那些能力有限的人卻占據(jù)著高位 ,有著豐厚的待遇。 薪酬制度的完善已刻不容緩 ,若再任其發(fā)展 ,不僅僅會是公司績效降低 ,更是資源的流失。但設(shè)計一個合理的薪酬制度也不能 本本主義 ,照搬照抄 ,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)計 ,只有為企業(yè) 量身訂做 一套合理的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)今后的發(fā)展需要 ,提升企業(yè)的工作績效和競爭優(yōu)勢。 三、我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 薪酬是激勵員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動性，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，激勵員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)殞，而且還能在黨爭十分激烈的人