(最新)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-文庫(kù)吧資料
2024-11-24 16:32本頁(yè)面
【正文】 理者經(jīng)常為花了錢給員工加薪，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒(méi)有得到公平的回報(bào)而埋怨。 （四 )薪酬制度激勵(lì)性較差 中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏對(duì)崗位價(jià)值、員工價(jià)值評(píng)價(jià)體系，僅憑管理者 的主觀評(píng)價(jià)決定員工的待遇，雖然有的企業(yè)有工資調(diào)整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒(méi)有具體的試行方法，沒(méi)有規(guī)范的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是無(wú)法刺激員工的積極性的。以東莞 為例，企業(yè)員工流失率越過(guò)“高壓線”，年流失率高達(dá) 50%以上的企業(yè)竟然占到了 45%，這與年流失率不高于 15%的國(guó)際慣例存在巨大差異?？梢?jiàn)薪酬制度公平的重要性。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占 40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，很多企業(yè)家不執(zhí)行制度是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行規(guī)范性差。還有的民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了 。中小企業(yè)大多都在發(fā)展期，很多公司內(nèi)部 管理不能跟上公司發(fā)展步伐，導(dǎo)致內(nèi)部管理滯后。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。這只是中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的一個(gè)小側(cè)面，總結(jié)起來(lái)，中小民營(yíng)企業(yè)目前薪酬管理存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面： （一 )薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考 在薪酬管理過(guò)程中對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。這種工資發(fā)放形式很難體現(xiàn)員工的工作能力，而是更多的注重資歷的高低和工作年限的多少，對(duì)員工的激勵(lì)作用比較小。 中小民營(yíng)企業(yè)由于其歷史原因和自身的發(fā)展?fàn)顩r，使其管理相對(duì)比較保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多問(wèn)題和缺陷。在調(diào)查中，無(wú)論何種職位的員工，在被問(wèn)及“對(duì)所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意”時(shí)，回答“不太滿意”的員工超過(guò) 75％，回答“～般的”的員工 23． 95％，回答“不錯(cuò)，我非常滿意”的僅占所有參與調(diào)查員工的 1． 05％。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)獲得了比較快速的發(fā)展，但是中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是薪酬管理方面還存在很多的問(wèn)題和缺陷。但設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬制度也不能 本本主義 ,照搬照抄 ,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì) ,只有為企業(yè) 量身訂做 一套合理的薪酬制度才能適應(yīng)企業(yè)今后的發(fā)展需要 ,提升企業(yè)的工作績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就這樣 ,導(dǎo)致了許多有才能的人被埋沒(méi) ,在默默無(wú)聞的職位上 ,拿著那微薄的一點(diǎn)薪水 ,而那些能力有限的人卻占據(jù)著高位 ,有著豐厚的待遇。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜 ,人們都爭(zhēng)搶著要 爬高 ,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞 ,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個(gè)職位上能為公司做出多大的績(jī)效。 目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。中小民營(yíng)企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)尤為 明顯。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)深深的體會(huì)到薪酬制度的重要性。眾多的中小名營(yíng)企業(yè)在改革的進(jìn)程中做出了巨大貢獻(xiàn)，不僅創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，增加了財(cái)政收入，而且有效緩解了中國(guó)的就業(yè)壓力，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過(guò)程中，采取工人入股， 或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運(yùn) 用。因此，實(shí)行利潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。 分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減 的。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。 （二）酬薪的相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。 那么，何謂薪酬管理呢？所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素 結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。 ................. 11 （二 )薪酬制度規(guī)范性較差 ........................... 11 （三 )薪酬制度公平性較差 12 （四 )薪酬制度激勵(lì)性較差 ........................... 13 （五）酬薪體系不合理 .............................. 14 （六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 .......................... 16 四、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 ................... 18 （一）家族式管理 .................................. 18 （二）酬薪管理理念滯后 ............................ 19 （三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 .............. 19 五、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 ................... 20 （一）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略 導(dǎo)向原則 ...................... 20 （二）建立“以人為本”薪酬體系 .................... 21 （三）建立科學(xué)的薪酬制度 22 （四）完善績(jī)效評(píng)估體系 23 六、結(jié)束語(yǔ) 25 參考文獻(xiàn) 27 一、酬薪管理的相關(guān)概述 （一）酬薪的相關(guān)概念 現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 關(guān)鍵詞： 中小 民營(yíng) 企業(yè) 、 薪酬 管理、精神激勵(lì)、對(duì)策 Abstract With the advent of economic globalization and market economy developing in depth, the proportion of SMEs in the national economy is growing, in the national economy are also growing in importance, but they are in human resource management, especially pensation management, there are still many nonstandard and scientific areas, they are impeding the further development of SMEs in China. In many ways yet to be further improved
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