中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策探討-文庫(kù)吧資料
2024-11-24 15:57本頁(yè)面
【正文】 跟不上企業(yè)的發(fā)展 , 最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 四 、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因 分析 對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí) 一 些中小民營(yíng)企業(yè)將薪酬管理簡(jiǎn)單的視為工資的發(fā)放 , 同時(shí)將薪酬認(rèn)為是企業(yè)的成本 , 為了減少成本 , 企業(yè)降低工 資 , 沒有考慮到薪酬的真正作用。單一的 “官本位 ”或管理 “職業(yè)錨 ”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上。 薪酬設(shè)計(jì)模式單一 目前民營(yíng)企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力 老板拍板式 模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用。員工對(duì)本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文 目前，越來越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。在確定薪酬時(shí)，一 些老總對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平把握不準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不明了，只是憑自己的感覺 “ 一廂情愿 ” 地來確定其薪酬。 薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變，導(dǎo)致薪酬差距越來越大。但實(shí)際生活中，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠甚至根本沒有注意到 “內(nèi)在薪酬 ”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的 “內(nèi)在薪酬 ”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，老總們動(dòng)不動(dòng)就以 “走人 ”相威脅，勞資關(guān)系十分緊張 。 可見，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。在實(shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的 “外在薪酬 ”，而忽視 “內(nèi)在薪酬 ”。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文 三 、目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題 重視 “外在薪酬 ”而忽視 “內(nèi)在薪酬 ” 廣義的薪酬可分為 “內(nèi)在薪酬 ”與 “外在薪酬 ”兩個(gè)部分。 當(dāng)然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我就不一一舉例了。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住員工就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)員工的工資 ，否則，企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的員工。分享工資 制度主張雇員工資與企業(yè) 利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因而在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多反方面因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合 ，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。 二 、 薪酬管理的相關(guān)概述 薪酬管理的相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文 替代的。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，在企業(yè)管理中對(duì)員工沒有起到激勵(lì)作用。 關(guān)鍵詞： 中小民營(yíng)企業(yè) 薪酬 ；人力資 源
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