中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策探討(編輯修改稿)
2024-12-22 15:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不明了，只是憑自己的感覺 “ 一廂情愿 ” 地來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工的流失和吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文 目前，越來越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使 員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。員工對(duì)本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)中員工薪資一般在確定后，是否能加薪，多數(shù)僅憑老板的意志，并且在加薪的過程中，又很大的局限性，對(duì)人不 對(duì)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣在有些民營(yíng)企業(yè)中，由于沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制 ,員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確 ,損傷了員工的積極性 ,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力，生產(chǎn)積極性不高。 薪酬設(shè)計(jì)模式單一 目前民營(yíng)企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力 老板拍板式 模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一 一個(gè)企業(yè) 的戰(zhàn)略性員工的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的 “官本位 ”或管理 “職業(yè)錨 ”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上。企業(yè)的薪酬等級(jí)也在不知不覺帶有了 “官本位 ”的色彩，忽視了那些一大部分不在管理崗位上的戰(zhàn)略性員工。 四 、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因 分析 對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí) 一 些中小民營(yíng)企業(yè)將薪酬管理簡(jiǎn)單的視為工資的發(fā)放 , 同時(shí)將薪酬認(rèn)為是企業(yè)的成本 , 為了減少成本 , 企業(yè)降低工 資 , 沒有考慮到薪酬的真正作用。這無疑會(huì)造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 , 致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才 , 企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展 , 最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 家族式管理 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文 中小民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為家族企業(yè)。在員工招聘過程中 , 出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)走人情關(guān)系 ,所以 民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的 “家族 式 首領(lǐng) ”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理 方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使 企業(yè)員工很難排解 “打工 ”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起， 這樣就很難形成 “命運(yùn)共同體” ,難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。 對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足 企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升 。另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企 業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身 “勞動(dòng)力價(jià)值 ”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不
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