【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 .....................................................................9 2 一 、 引 言 隨著改革開放的浪潮在中國內(nèi)陸的席卷，短短的三十年時(shí)間，中國從一個(gè)閉塞的落后國家一躍成為世界上最大的加工制造基地。 伴隨著加工業(yè)所需要的勞動(dòng)力的擴(kuò)張，雇員和雇主的關(guān)系也發(fā)生了很大的變化 ， 從以前的勞動(dòng)力供大于求，到現(xiàn)在勞動(dòng)力供小于求， 從單純的工資到現(xiàn)在五險(xiǎn)一金以及更多的福利待遇，中國打 工者的心態(tài)心理發(fā)生了巨大的變化?？v觀如今的用工市場(chǎng)，已經(jīng)很少看到企業(yè)應(yīng)為資金緊張而進(jìn)行大規(guī)模的裁員，取而代之的是招聘市場(chǎng)的凄冷，一波波的用工荒不斷的沖擊著中國中小民營企業(yè)。 。 中國經(jīng)濟(jì)正處在復(fù)雜的形勢(shì)之中，雖然 GDP 每年在以可喜的比例增長(zhǎng)，但是越來越多的經(jīng)濟(jì)分析人士和企業(yè)家以及政府官員也認(rèn)識(shí)到了中國經(jīng)濟(jì)所存在的問題與弊端。例如，產(chǎn)業(yè)鏈單一，多以加工業(yè)為主，缺少自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，很多的加工業(yè)都沒有形成以自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)為主的線路，大多數(shù)還是依賴外企的技術(shù)。要想實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，中國經(jīng)濟(jì)需要自己的核心，而 這些核心力量的崛起需要中國的中小型民營企業(yè)的發(fā)展，但是當(dāng)前的用工荒，勞動(dòng)力供求不平衡，嚴(yán)重的制約了中小型民營企業(yè)的發(fā)展，如果這種情況不能得到解決，那么中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型道路將會(huì)無比的艱難?？傮w分析中國市場(chǎng)目前出現(xiàn)的用工荒，最大的原因還是出現(xiàn)在薪酬的分配制度上，嚴(yán)重的貧富差距以及民工對(duì)福利要求的 提升也是其中的原因。 專家稱勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障是 “民工荒 ”根本原因。 因此，研究薪酬分配制度，制定合理的行業(yè)薪酬規(guī)范，將會(huì)是解決當(dāng)前用工荒的良藥。本文將以薪酬管理理論為研究基礎(chǔ)和工具，中國現(xiàn)有的主要薪酬體制為研究對(duì)象，探討現(xiàn) 今出現(xiàn)在中國用工市場(chǎng)上的人力資源問題，認(rèn)清存在于企業(yè)薪酬管理體制中的不足和發(fā)展中的問題，提出合理的建議。運(yùn)用傳統(tǒng)和現(xiàn)在薪酬管理理論，對(duì) 薪酬策略 進(jìn)行分析。結(jié)合當(dāng)今形勢(shì)，通過系統(tǒng)分析，結(jié)合實(shí)際，提出有效的解決方法。 二 、 薪酬管理 相關(guān)理論綜述 （一） 薪酬的概念及分類 所謂薪酬，就是指 職員 由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是 職員 在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。 薪酬 管理，是在組織 發(fā)展戰(zhàn)略 指導(dǎo)下，對(duì) 員工 薪酬支付原則、薪酬策略、 薪酬水平 、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的 動(dòng)態(tài)管理 過程。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā) 職員 的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 3 雖然激勵(lì) 職員 的手段有很多種，但合理的薪酬激勵(lì)制度卻是激勵(lì) 職員 的一個(gè)重要的方法。 薪酬體系從理論上來講由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和 職員 福利。 基本薪酬是企業(yè) 職員 勞動(dòng)收入 和薪水 的主體部分，只要 職員 還在工作崗位 ，就可以得到基本工資， 相對(duì) 穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性 。 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是企業(yè)對(duì) 職員 過去工作和已取得成就的認(rèn)可 和嘉獎(jiǎng) ，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。 職員 福利是指 職員 在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利 (五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金 )和企業(yè)自定的福利 (健康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等 )。 （二） 影響薪酬在企業(yè)激勵(lì)中的因素 薪酬制度的公平性 薪酬制度的公平性是 職員 對(duì)與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值，它強(qiáng)調(diào) 職員 不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān) 心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會(huì)感到公平，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì)認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，跳槽等等。 職員 對(duì)薪酬制度的期望 美國管理學(xué)家弗雷德里克 赫茨伯格將組織中影響 職員 的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素，即 “雙因素理論 ”。 其 主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善 和提升 能消除 職員 的不滿，怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì) 職員 產(chǎn)生 相對(duì) 較大的激勵(lì)作 用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績(jī)得到的認(rèn)可和贊賞，個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬按功能可以 劃 分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬， 3.、 職員 的年齡結(jié)構(gòu) 職員 的年齡 構(gòu)成 層次不同，對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的 職員 (20 歲 至 29 歲 )比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年 職員 (30歲 至 49 歲 )工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì)，最后， 50 歲以上地位已經(jīng)比較固定的 職員 則希望參與決策和受人尊重。 職員的知識(shí)結(jié)構(gòu) ， 學(xué)歷層次 4 在企業(yè)中， 職員 的學(xué)歷越高，對(duì)薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的 專業(yè) 知識(shí)， 較強(qiáng)的 工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個(gè)人的薪酬也 能 增加，反之亦然。而學(xué)歷低的 職員 則 更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可 和評(píng)價(jià) ，以及保健型因素的作用。 三、 民營企業(yè)的薪酬管理問題 （一） 目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 目前我國中小民營企業(yè)在 迅速 成長(zhǎng)的同時(shí)，普遍缺乏一 系列 與之相適應(yīng)的薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部 的 薪酬管理由于各種客觀或主觀上原因，普遍表現(xiàn)為與 現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在一定脫節(jié)，因而在其薪酬管理操作上存在許多問題和不足 : 薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏理性 科學(xué) 的戰(zhàn)略思考。 很 多民營企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的 、連續(xù)性的 規(guī)劃， 經(jīng)常 是由企業(yè)老總個(gè)人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬 時(shí)候 ，一些老總對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平把握不 恰當(dāng) ，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部 職員 在企業(yè)的地位和作用也不 了 解 ，只是憑自己感覺來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性 職員 的流失和吸引、留住人才的困難， 職員 的人力資源潛力不能得到充分發(fā) 揮。 薪酬設(shè)計(jì)原則把握不 具體 。 根據(jù)公平理論， 職員 的公平感具體來說從以下幾個(gè)角度進(jìn)行 :一是