中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策——以x公司為例(編輯修改稿)
2025-09-06 00:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管考慮了員工的工作崗位,工作年限和教育背景,但與績效沒有多大關(guān)聯(lián),員工的薪酬在很,貢獻(xiàn)大的員工,比別人多拿不了多少,他們的人力資本價(jià)值得不到充分體現(xiàn),”劣幣驅(qū)逐良幣”,跳槽是他們的必然選擇.,員工對公司缺乏信帶來很大的自由度,因?yàn)樗麄儾槐貙λ械男匠瓴町愖龀鼋忉?還可以減少員工與企業(yè),員僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系,也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn),這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利,X公司員工總是傾向于高估自己,低估他人。在薪酬上,他們又往往低估自己,X公司員工才互相猜疑,對管理層失去信任.所以,薪酬制度越公開越好,不但結(jié)果要公開,字的多少,更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向.,員工滿意度低.廣義的薪酬可分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩個(gè),主要是指為受聘者提供的可:基本工資,獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬,退休金,醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利,以及公司支是消除員工不滿,酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨,對工作的滿意度,培訓(xùn)或提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果,但是持續(xù)的時(shí)間不長久。而內(nèi)在的心理激勵(lì),雖然激勵(lì)過程需要較長的時(shí)間,但一經(jīng)激勵(lì),不僅可以提高效果,員工來說,在薪酬的競爭性較差時(shí),可以在內(nèi)在薪酬方面,再加上又不重視內(nèi)在薪酬,員工工作積極性不高也就在所難免.三,x公司薪酬管理的改進(jìn)措施面對存在的問題,x公司高層要與時(shí)俱進(jìn),提高管理能力,讓薪酬制度為公司的進(jìn)一,X公司薪酬管理應(yīng)該采取以下的改進(jìn)措施.本人及其所在單位,都必須按照規(guī)定參加并依括五項(xiàng)內(nèi)容:養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),工購買了失業(yè)保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn),這種行為已經(jīng)“違法”,一個(gè)”違法”公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定盡快為所有員工辦理法定的社會(huì)保險(xiǎn),過去沒有及時(shí)
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