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正文內(nèi)容

中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題分析及對(duì)策研究學(xué)士學(xué)位畢業(yè)論文(編輯修改稿)

2024-07-25 02:36 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才,保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展,對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。2 薪酬管理相關(guān)概述現(xiàn)代社會(huì),人們將薪酬視為個(gè)人隱私,將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么,究竟何謂薪酬?何謂薪酬管理呢?國際上,有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多,下面,我們僅介紹一下其主流定義。在國外,一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài);而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi),人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式?!∧敲?,何謂薪酬管理呢?所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括:確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。 薪酬相關(guān)理論赫茲伯格的雙因素理論:薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的,是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,對(duì)人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意,而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素,因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意,但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論,隨著員工薪抽水平的提高,員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而,在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候,要綜合考慮多方面的因素,保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合,調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高企業(yè)生產(chǎn)率,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。分享經(jīng)濟(jì)理論:分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的,他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn),而是在于分配制度的不合理,特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤,因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí),雇員工資不變,工資水平則下降;而且隨著工人規(guī)模的增加,工資繼續(xù)下降,即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降,邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此,實(shí)行利潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人,從而穩(wěn)定就業(yè),減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資,否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度,實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系;一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過程中,采取工人入股,或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法,在某種意義上,也是這一理論的運(yùn)用。當(dāng)然,企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多,在此我們就不一一列舉了。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。3中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么,什么是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢?薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有天然的動(dòng)態(tài)性,這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多,更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因,中小企業(yè)在快速發(fā)展中,沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系,也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng),往往是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴,但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合,也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。其次,中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架,往往是哪里破了就補(bǔ)哪里,于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè),在企業(yè)膨脹,發(fā)展過程中,今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法,明天則用那個(gè)辦法,出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng),人才聘用階段評(píng)估不科學(xué),開出不合理的高薪,也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位,同樣的工作,同樣的能力,有些會(huì)在老板面前表功訴苦的,得到加薪,不會(huì)來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。再次,缺乏誠信,甚至違反法律法規(guī),也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司,為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看,甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法:這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后,不給轉(zhuǎn)為正式員工,有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年,工資按正式工待遇照發(fā),但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等,目的就是使報(bào)表干凈,好看,人力成本更低,利潤(rùn)更高。這樣做的結(jié)果可想而知,中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才;從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。根據(jù)調(diào)查總結(jié),目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定,根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定;可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來確定,一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間,固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重,有的甚至占到80%以上,容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性,可變薪酬的比重過小,無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性(見表1)。表1固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例約占40%……………………14…………………%約占50%……………………25…………………%約占60%……………………48…………………%約占70%……………………22…………………%約占80%……………………9……………………%如何調(diào)整薪酬的合理比例,既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺,又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問題。中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的,但其在長(zhǎng)期發(fā)展過程中,由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo),薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求,而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后,如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作,然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨
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