【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。（四）完善績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專(zhuān)注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂(lè)觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪”提供依據(jù)。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。在員工績(jī)效評(píng)估方面, 應(yīng)建立多重評(píng)估體制, 這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估, 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家評(píng)估。應(yīng)當(dāng)看到, 績(jī)效評(píng)估是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng)，有必要成立包括各方面專(zhuān)家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外, 為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚(yú)缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。六、結(jié)束語(yǔ)人力資源作為企業(yè)最重要的資源越來(lái)越得到人們的重視，它的重要作用也日益顯現(xiàn)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)的重要管理活動(dòng)。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)員工來(lái)說(shuō)．薪酬是他們從企業(yè)獲得物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益相對(duì)滿(mǎn)足的過(guò)程，是維持生活．提高生活質(zhì)量的前提。因此．薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶，因此對(duì)于小型企業(yè)來(lái)講．建立一個(gè)公平合理的薪酬制度對(duì)于吸引并留住人才，以及組織業(yè)績(jī)都會(huì)產(chǎn)生極大的積極作用。薪酬管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的研究領(lǐng)域，也是目前研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)之一。本文閱讀了大量文獻(xiàn)，界定了薪酬的概念，彩瓷基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了較為系統(tǒng)的梳理，奠定了本文寫(xiě)作的理論基礎(chǔ)。總之，進(jìn)入了21世紀(jì),進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)參考文獻(xiàn)．薪酬管理[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國(guó)紡織出版社，2004于飛．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫，2006，（10）滕興樂(lè)．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（4）李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究[J]．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2006，施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，熊百妹．中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討[J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院，2007111111111致謝時(shí)光荏苒，我即將結(jié)束我的大學(xué)生活，邁向新的工作崗位。在我學(xué)習(xí)生活期間，老師們對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的幫助和嚴(yán)格的教導(dǎo)，特別要向我的指導(dǎo)教師吉潔老師致以敬意。她以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，廣博的知識(shí)，熱忱的態(tài)度贏得了廣大學(xué)生的尊敬。在我論文創(chuàng)作完成期間，她給予我莫大的幫助與鼓勵(lì)。我還要向我學(xué)院其他教師致意，向曾經(jīng)傳授我知識(shí)的老師等表達(dá)我真誠(chéng)的謝意，正是在您們的言傳身教下，我才得以成長(zhǎng)、進(jìn)步。我還要向在我生活上關(guān)心我的父母表示感謝，正是他們給予我物質(zhì)與精神的支持，幫助我成長(zhǎng)與進(jìn)步。第二篇：4中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討3江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討一、導(dǎo)論二、薪酬管理的相關(guān)概述薪酬管理的相關(guān)理論薪酬管理的主要內(nèi)容三、目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”薪酬確定依據(jù)主觀意愿，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性薪酬設(shè)計(jì)模式單一員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一四、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)家族式管理對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足將薪酬視為企業(yè)的純支出現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足五、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策探討建立“以人為本”薪酬體系確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文重視福利薪酬的利用和管理考慮其它報(bào)酬方式對(duì)員工的激勵(lì)六、結(jié)語(yǔ) 參考文獻(xiàn) 致謝江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討摘要處于快速成長(zhǎng)時(shí)期的民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)我國(guó)整體國(guó)力的提升正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但民營(yíng)中小企業(yè)管理水平較低，尤其在人力資源管理方面，如中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在較多的問(wèn)題：沒(méi)有樹(shù)立起正確的人力資源管理理念、缺少對(duì)薪酬戰(zhàn)略的思考及沒(méi)有制定出科學(xué)的薪酬管理制度等等，由此，本文分析了中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題和產(chǎn)生的原因，并針對(duì)以上問(wèn)題，提出了有針對(duì)性的建議。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)薪酬；人力資源管理；薪酬管理一、導(dǎo)論據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的九層以上，在滿(mǎn)足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專(zhuān)業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來(lái)越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢(shì)，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理，在企業(yè)管理中對(duì)員工沒(méi)有起到激勵(lì)作用。薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，直接關(guān)系到其生活水平和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。二、薪酬管理的相關(guān)概述薪酬管理的相關(guān)理論赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意，但是江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文并不能必然導(dǎo)致員工滿(mǎn)意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪酬水平的提高員工增加的邊際效用確是遞減的。因而在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多反方面因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此，實(shí)行利潤(rùn)分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住員工就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)員工的工資，否則，企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的員工。我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)的工資制度，實(shí)際實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過(guò)程中，采取員工入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法在某種意義上，也是這一理論的運(yùn)用。當(dāng)然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我就不一一舉例了。薪酬管理的主要內(nèi)容，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要；，即薪酬要滿(mǎn)足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)化和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。三、目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。在實(shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不滿(mǎn)，而不能產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢?jiàn)，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。據(jù)有關(guān)調(diào)查，以上企業(yè)員工希望老板除“外在薪酬”外，還能提供包含培訓(xùn)和晉升等機(jī)會(huì)的“內(nèi)在薪酬”。但實(shí)際生活中，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，老總們動(dòng)不動(dòng)就以“走人”相威脅，勞資關(guān)系十分緊張。薪酬確定依據(jù)主觀意愿，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大都是民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人，在企業(yè)中有獨(dú)一無(wú)二的地位，企業(yè)員工薪資確定之后，是否加薪，憑經(jīng)營(yíng)者主觀印象，缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，對(duì)企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工給予員工不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，憑個(gè)人意愿只要認(rèn)為是企業(yè)急需的崗位或企業(yè)急需的人才，多少薪酬都可以支付，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變，導(dǎo)致薪酬差距越來(lái)越大。以致形成“同工不同酬”的現(xiàn)象，影響到企業(yè)的員工滿(mǎn)意度，及員工的工作效率。薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。許多民營(yíng)企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)老總個(gè)人說(shuō)了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)，一些老總對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平把握不準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不明了，只是憑自己的感覺(jué)“一廂情愿”地來(lái)確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工的流失和吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性目前，越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫江西財(cái)經(jīng)大學(xué)普通本科畢業(yè)論文節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。員工對(duì)本企業(yè)組織中什么是最有價(jià)值的，就會(huì)產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)中員工薪資一般在確定后，是否能加薪，多數(shù)僅憑老板的意志，并且在加薪的過(guò)程中，又很大的局限性，對(duì)人不對(duì)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣在有些民營(yíng)企業(yè)中，由于沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制,員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力，生產(chǎn)積極性不高。薪酬設(shè)計(jì)模式單一目前民營(yíng)企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力“老板拍板式”模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反