淺談我國中小民營企業(yè)員工招聘中存在的困境(編輯修改稿)
2025-06-12 06:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力資源管理。首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動,比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源,通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價值。所以招聘時不僅要考慮應(yīng)聘者的優(yōu)劣，而且要考慮應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展，從“靜態(tài)”管理逐漸向“動態(tài)”管理轉(zhuǎn)變。這種從多方面進行考慮的人才招聘就會大大減少因應(yīng)聘者與企業(yè)不適應(yīng)而造成的流失。（3）發(fā)揮人員與崗位相協(xié)調(diào)的實際作用。所謂的“人崗協(xié)調(diào)”就是把合適的人放在合適的崗位上，離開崗位談人，就像離開矛談盾，離開船談帆，離開腳談鞋，并無實在意義。其核心就是：最優(yōu)秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)秀的選擇。每個人都有自己的性格特征與能力專長，一個企業(yè)應(yīng)該做的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相協(xié)調(diào)。例如：本企業(yè)要招清潔工最好要求文化程度不高，家庭條件不好的，下崗工人優(yōu)先考慮，因為這樣的人他們會珍惜勞動機會，會努力工作。而招聘銷售人員就應(yīng)該要求性格開朗、思維敏捷、有一定的邏輯思維能力，而不能一味只招形象好的，而忽略了性格上的特征吳亞軍《浙江民營企業(yè)如何防止人才流走》《商場現(xiàn)代化》2008年第36期。在招聘錄用環(huán)節(jié)掌握主動權(quán)金盟公司人力資源管理部門在員工的招聘和錄用工作中應(yīng)將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作崗位的要求相符合。同時，公司在招聘員工時也應(yīng)向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，以及企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者可以從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任這一工作。這一做法將有助于公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在公司長期工作和奮斗的決心與信心，增強企業(yè)的凝聚力。實施戰(zhàn)略性人力資源管理從招聘環(huán)節(jié)入手人力資源管理部門只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助，為他們找到合適的人才。針對以上問題，人力資源部必須以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向制定和實施戰(zhàn)略性人力資源管理，概括起來主要有以下幾個方面：（1）制定和實施提高企業(yè)在人才市場上吸引力的政策，這其中包括：①建立和完善與集團發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略；②通過各種媒體宣傳、參加社會招聘會，大力招聘新員工，爭取做到各部門各崗位人員充足，同時做好人才儲備工作，而不是在空缺出現(xiàn)或?qū)⒊霈F(xiàn)的時候才來填補；③ 與各大中專院校及職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校建立聯(lián)系，引進一部分專業(yè)對口的實習(xí)學(xué)生，作為人員緊張時的后備力量。④詳細說明企業(yè)發(fā)展需要的人員類型和資格要求；⑤將有才能的人安排在富有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，做到人盡其能；⑥將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)途徑和職業(yè)發(fā)展的基本手段：⑦讓業(yè)績不佳者及時離開職位；（2）重視新員工培訓(xùn)．提供現(xiàn)實的工作展望工作初期的感受對于激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和認同感極為重要，所以應(yīng)特別注意對新招聘員工的崗前培訓(xùn)。相關(guān)研究表明：絕大多數(shù)人都是懷著極大的期望走上新的的工作崗位的，而在工作初期的期望如果沒有得到滿足，會直接造成員工對企業(yè)滿意度不高和員工大量流失。為了減少這一問題的發(fā)生，應(yīng)給予新員工現(xiàn)實的工作展望，向他們闡明工作崗位和整個公司中吸引人和不那么吸引人的方面。由于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個月以內(nèi)，因此提供現(xiàn)實的工作展望，增加對新員工的關(guān)注，讓新員工對工作和公司產(chǎn)生良好的印象，會減低人才流動的概率從而降低公司在招聘上的費用。（3）核查現(xiàn)有人力資源這一工作是實施
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