【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的流動(dòng)，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時(shí)候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管 理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。 4 眾品公司人力資源管理中存在的問題 眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題 通過和店主的溝通和自己的觀察，我發(fā)現(xiàn)眾品公司和經(jīng)銷商在人力資源方面都存在著一些明顯的問題。 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和人力資源生涯規(guī)劃方面沒有嚴(yán)格章程 新人入職后沒有前期培訓(xùn)直接上崗，更多是在工作過程中同步學(xué)習(xí)，造成新人 9 在前期工作過程中會(huì)有些不適應(yīng)和犯一些錯(cuò)誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對(duì)公司司機(jī)等人員也沒有交保險(xiǎn)等福利待遇。 企業(yè)在員工激勵(lì)方面措施不當(dāng) 企業(yè)的很多激勵(lì)方案有些只停留在口頭上，激勵(lì)方案在上傳下達(dá)往往會(huì)發(fā)生偏差，激勵(lì)方案不明確，激勵(lì)措施不得當(dāng)。 企業(yè)員工工作分析上缺乏明晰度 業(yè)主需要先給經(jīng)銷商報(bào)貨要什么貨，公司會(huì)隔一天送到她店中，但因?yàn)槭芸倧S時(shí)間的影響，而經(jīng)銷商司機(jī)又必須在早高峰之前把貨發(fā)出，這樣就造成從午夜十二點(diǎn)到早十二點(diǎn)都有可能在發(fā)貨。而有些市場(chǎng)或?qū)Ｙu店早晨顧客會(huì)比較多，這樣就造成明明訂了貨但不能如時(shí)間送到。還有時(shí)公司會(huì)面臨缺貨，銷售好的種類和促銷力度比較大的往往是缺貨的對(duì) 象，這里不排除經(jīng)銷商在促銷力度比較大時(shí)故意囤貨的嫌疑。再則一點(diǎn)就是派貨，經(jīng)銷商因?yàn)橐浄N類多，要貨量大難免就造成某一種類緊俏而某一種類有剩余，所以經(jīng)銷商為了減少損失就把部分庫(kù)存貨派給各個(gè)店主，各個(gè)店主有些不情愿但大部分又都接受了。 在人員行為上沒有嚴(yán)格的規(guī)章和制度約束 來了公司沒有培訓(xùn)和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時(shí)感覺員工的工作就像架空了一樣，有種不踏實(shí)的感覺。雖然經(jīng)銷商例如公司人員少，但人員少不代表不應(yīng)該有制度來約束，店主雖然經(jīng)營(yíng)不是那么好，但店面管理規(guī)范也不能只成 擺設(shè)。眾品公司濟(jì)南辦事處和公司溝通很少更別說辦事處和公司維護(hù)人員的溝通就更基本沒有。聽前面的老業(yè)務(wù)員說過換一個(gè)經(jīng)理就可能換一套經(jīng)銷思路所以制度就是你上面領(lǐng)導(dǎo)的脾氣秉性和性格特點(diǎn)，所以所謂遵守的制度就是順應(yīng)了你上面領(lǐng)導(dǎo)的性格特點(diǎn)。 企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題效率低 也許是公司大了組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜的原因，有時(shí)候在經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)問題都不知道該找誰反映，因?yàn)樾聠T工是基層店主維護(hù)也是接觸店主和市場(chǎng)的人員，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但有些問題我們卻無力解決。問題反映上去，也許反映五個(gè)問題，他能聽取并 解決一個(gè)問題，然后他把最近的問題再往上反映，也許每一逐級(jí)反映就想過濾網(wǎng) 10 一樣把一些問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之了，聽取問題的沒能力解決問題，解決問題的卻聽取不到正確問題，或許也有在傳遞過程中人為不作為。 給加盟店的很多承諾不能如期履行，存在人員的失職和推卸責(zé)任 因?yàn)樾湃渭用肆宋覀儽娖?，在我工作的一段時(shí)間里我就發(fā)現(xiàn)我們公司給加盟店的有些承諾沒有如期履行，我想這也可能是眾品公司給經(jīng)銷商的承諾不能如期履行的傳遞效應(yīng)。經(jīng)銷商相對(duì)于眾品公司來說是弱勢(shì)群體，加盟店相對(duì)于我們經(jīng)銷商來說也是弱勢(shì)群 體，因?yàn)樾湃巫屗麄兘⒘寺?lián)系。說好了交了加盟費(fèi)不用公司柜子也可以賣肉，廣告牌給一定金額的補(bǔ)償，一千元以上補(bǔ)貼五百到一千，一千以下補(bǔ)貼三百，廣告牌明明收的價(jià)格比市場(chǎng)上定做要高出幾百元，但很多專賣店的廣告牌補(bǔ)貼沒有及時(shí)給予補(bǔ)貼，有的有的甚至拖欠了一年。合同本應(yīng)該公司和專賣店各一份，但店主簽完約后，公司業(yè)務(wù)人員又以各種理由要回公司，店主手里連一份合同都沒有。 各崗位職責(zé)權(quán)利不明確 新員工來了公司以后具體沒做些什么沒有具體規(guī)定，很多店主反應(yīng)的問題不知該找誰匯報(bào)和解決。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn) 略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題?，F(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太 清楚。 眾品企業(yè)人力管理的政策分析 眾品公司提出對(duì)人才管理和培養(yǎng)的一些理念。 公司與員工擁有共同的愿景，每位員工都是自己所在崗位的主人。公司投入平臺(tái)、機(jī)會(huì)、升遷等資源，員工收獲的是不斷增長(zhǎng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和報(bào)酬，并最終 人力資本增值。 公司為每位員 工建立了雙重和網(wǎng)狀成長(zhǎng)通道，通過定期縱向、橫向輪崗培養(yǎng)提升， 形成各類員工成長(zhǎng)發(fā)展和晉升的機(jī)制。 公司根據(jù)每位員工職業(yè)發(fā)展方向量身定做職業(yè)發(fā)展通道和成長(zhǎng)路徑，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，對(duì)有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，不拘一格選拔和培養(yǎng) 人才打造眾品自己的“黃埔軍校”。 11 發(fā)現(xiàn)價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值、分享價(jià)值是眾品最核心的理念之一，未來的眾品將與更多 有志于肉類行業(yè)發(fā)展的精英人才一起發(fā)展和成長(zhǎng)。 眾品企業(yè)人力管理綜合評(píng)價(jià) 安鴻章在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》一文中認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境有 （ 1）“ 內(nèi)部人”控制；（ 2）人員流失嚴(yán)重，由于民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍；（ 3）人力資源管理水平不高。 雖然眾品企業(yè)在人力管理方面還存在很多問題但企業(yè)在不斷發(fā)展和完善，企業(yè)重視人才更重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)不斷吸引有志向的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生加入眾品。 眾品企業(yè)人力資源管理問題上的主要原因分析 市場(chǎng)盲目擴(kuò)張，忽視了對(duì)經(jīng)銷商以及公司業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)，約束和監(jiān)管 隨著 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多產(chǎn)品都供過于求，冷鮮肉行業(yè)的 公司也如雨后春筍般冒出來好多，大家都忙著搶奪市場(chǎng)和客戶，盲目招聘市場(chǎng)開發(fā)人員，開發(fā)出來的客戶和店主沒有人員定期來進(jìn)行維護(hù)，造成剛開發(fā)出來的新市場(chǎng)因?yàn)榫S護(hù)不好過一段時(shí)間又被經(jīng)營(yíng)對(duì)手搶走。 公司沒有建立有梯度性的人力資源培養(yǎng)計(jì)劃 因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)技術(shù)含量不高，誰打出了品牌，誰有好的市場(chǎng)人員，誰就能占領(lǐng)市場(chǎng)。而且這個(gè)行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力沒有高科技公司和新興行業(yè)那么大。隨著公司的不斷招聘又不斷的淘汰公司的人才隊(duì)伍很不穩(wěn)定，也造成上一人發(fā)生的問題留給下一任，問題越攢越多沒有很好的解決。 公司的很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的眼光 市場(chǎng)落后于別人開發(fā)，產(chǎn)品落后于別人開發(fā)，又沒有很好的促銷和公關(guān)，難免造成市場(chǎng)同類產(chǎn)品太多而自己的產(chǎn)品有沒有別人叫得響。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做考慮，做差異化，特色和自己最擅長(zhǎng)最能迎合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品。 12 5 ****股份有限公司 人力資源管理的改進(jìn)措施 眾品企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施 嚴(yán)抓產(chǎn)品質(zhì)量，做好每一經(jīng)銷 商和店主的維護(hù)和開發(fā) 質(zhì)量是肉質(zhì)品行業(yè)求生存的法寶，同行業(yè)中某一著名品牌號(hào)稱有十八道檢驗(yàn)，我們公司應(yīng)該也有自己的特色，在肉質(zhì)上能保證讓消費(fèi)者買的舒心吃得放心。在開發(fā)市場(chǎng)時(shí)應(yīng)該維護(hù)好和經(jīng)銷商的關(guān)系，盡力去解決他們提出的一些合理需求，在市場(chǎng)開發(fā)上和他們并肩作戰(zhàn)，對(duì)經(jīng)銷商要有賞有罰，獎(jiǎng)的多罰的少。 做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等 管理 活動(dòng)。主要做好以下 工作 ，要進(jìn)行動(dòng)機(jī)性 教育 ，做好人員的甄選、調(diào)整和使用， 做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，還要建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制。利用同素異構(gòu)原理，找出人力資源中最佳的排列組合方式，最大的發(fā)揮組織中人力資源的機(jī)智；利用能位匹配原理，根據(jù)員工的才能，把員工安排到相應(yīng)的崗位上，從而保證崗位的需求和員工的能力相匹配；利用優(yōu)化互補(bǔ)原理，充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡可能發(fā)揮集體的優(yōu)勢(shì)。 提前儲(chǔ)備才能失之不慌 盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然完全不流動(dòng)也未必是好事。 既然，總有人走是一種客觀事實(shí)，我們不妨認(rèn)清事 實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯度建設(shè)，生產(chǎn)線的人員給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。 加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作 繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對(duì)性的培養(yǎng)，建立起 “技術(shù) /干部人才庫(kù)”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對(duì)員工素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。 13 加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言。外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更加一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，進(jìn)而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。 基于人力資源部戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才。才盡其用，不斷提高人力資源的管理水平。為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。 眾品企業(yè)人力資源改進(jìn)的原則 人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作 是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)，必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。 人力 力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。 人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形 象地得以交流和溝通 企業(yè)的各個(gè)部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以，他們常常無法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標(biāo)設(shè)計(jì)得非常生動(dòng)、具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語言。 采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 14 俗話說，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能 一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。 人力資源管理改進(jìn)得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持 不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案。除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。 要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析 人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得 截然不同的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。在設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營(yíng)者和決策層進(jìn)行良好和充分地溝通。 人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能是一個(gè)推動(dòng)者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場(chǎng)踢球的是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。 眾品人力資源管理該進(jìn)的建議 了解現(xiàn)代企業(yè)做好人力資源管理需學(xué)習(xí)的學(xué)科基礎(chǔ) 當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是既不斷分化又相互滲透 ,人力資源管理作為一個(gè)年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域 ,不可避免 地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論 ,其研究方法更是取自于管理學(xué) ?心理學(xué) ?經(jīng)濟(jì)學(xué) ?社會(huì)學(xué) ?教育學(xué)等學(xué)科 ?因此 ,人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科 ,它是一個(gè)由幾個(gè)不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域 ?在這些學(xué)科中 ,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)無疑占據(jù)重要的位置 ? 清楚未來人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 人力資源管理的基礎(chǔ)將從工作分析逐漸向勝任特征分析轉(zhuǎn)移 。 傳統(tǒng)人力資源的論點(diǎn)認(rèn)為 “ 工作分析是人力資源管理的基石 ” 。所有的人力資源管理工作都必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上。工作分析可以使管理者了解崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格 。麥克利蘭的 “ 勝任特征 ” 的觀點(diǎn)同樣得到了大部分人的認(rèn)可。他強(qiáng)調(diào)通過分析績(jī)效優(yōu)秀者與一般者的差距，判斷出具備哪些素質(zhì)特點(diǎn)的人在崗位上能夠獲 15 得成功。 招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對(duì)象的多元文化背景，要求選拔技術(shù)精細(xì)化、多元化互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展為企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)開辟了新戰(zhàn)場(chǎng)，其多贏的格局得到各種社會(huì)群體的肯定。求職者足不出戶就能遍覽各地的最新工作機(jī)會(huì)，企業(yè)的招聘需求得到最快速的動(dòng)態(tài)反應(yīng) 。 為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和顧客滿意，就必須充分地授權(quán)于 組織的員工和團(tuán)隊(duì)，以使他們更具有主動(dòng)性，更具有主人翁意識(shí)，更具有為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的能力和愿望。這意味著員工在規(guī)定的限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動(dòng)的知識(shí)、技能、職權(quán)以及意愿，同時(shí)，他們對(duì)自己行動(dòng)的后果以及對(duì)企業(yè)的成功又有著高度的責(zé)任感。員工主動(dòng)地采取行動(dòng)去應(yīng)對(duì)他們每天面對(duì)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，這些挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)涉及到了顧客滿意、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量與價(jià)值、環(huán)境保護(hù)、業(yè)務(wù)成果、過程與產(chǎn)品的持續(xù)改進(jìn)等各個(gè)方面。充分的授權(quán)不僅僅只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，一定意義上也是管理的目的之所在。 6 結(jié)束語 隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，眾品企業(yè) 的人力資源管理已經(jīng)不能很好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，因此必須結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念的方法，根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀和特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源的改進(jìn)和創(chuàng)新。改進(jìn)和創(chuàng)新徐循序漸進(jìn)的進(jìn)行，并不能一蹴而就