【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展等優(yōu)厚條件，以多種方式搶奪人才，無疑人才的競爭會更加激烈。 （2）人才競爭全球化。加入 WTO、伴隨經(jīng)濟全球化，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界，人才的國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化是必然趨勢。這一點飯店業(yè)已走在了前面，其做法早已與國際接軌。（3）人才競爭網(wǎng)絡化。據(jù)統(tǒng)計，目前國際互聯(lián)網(wǎng)上已有人才招聘站點1萬多個，提供職位4000多萬個。人才市場已形成從有形到無形的轉(zhuǎn)化趨勢。（二）我國現(xiàn)階段飯店人力資源管理存在的問題1．飯店人力資源市場需求缺口較大從飯店行業(yè)發(fā)展來看，飯店業(yè)進入新的一輪增長期，在房地產(chǎn)業(yè)以及政府發(fā)展服務業(yè)政策因素影響下，新建飯店大量增加，服務人員需求缺口巨大。共17頁 第6頁從縱向看，酒店不僅需要操作型的服務人員，更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的高素質(zhì)復合型人才。而目前中專、職校生與本?？埔约案邔W歷的碩士、博士生等旅游高級人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向看，酒店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。需求的崗位從酒店營銷、餐飲、房務、財務管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理，直到空調(diào)、強電、弱電等技術(shù)工程和工程部管理員等，而旅游職校的畢業(yè)生則主要集中于總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務，而酒店工程部、物業(yè)管理及營銷方面人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理決策能力的人才缺口嚴重。2．飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡 （1）層次結(jié)構(gòu)不合理。由于酒店業(yè)的門檻較低，又是勞動密集型的行業(yè)，從而導致我國酒店從業(yè)人員的層次結(jié)構(gòu)不合理，即學歷層次普遍偏低，綜合素質(zhì)也不高。調(diào)查資料表明：從事我國酒店行業(yè)的人員，60%以上均為初中畢業(yè)，而高等院校（即大專、本科生）占的比例卻不到20%，更有甚者沒有文化的所占比例卻將近20%。（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。當前，許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的，有豐富的實踐經(jīng)驗，但他們中有一些人并不是酒店管理專業(yè)出身，其專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創(chuàng)新意志等。（3）能力結(jié)構(gòu)不合理。目前，酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配。酒店里面的職務很多都是靠裙帶關系，導致如下現(xiàn)象：管理者沒有相應的能力卻有相當高的職位；沒有相應的能力卻有相當大的權(quán)力；沒有相應的能力卻有相當強的關系網(wǎng)而這均使得其傳達下的工作既不專業(yè)、又浪費了這一職位所帶來的職能效應，更嚴重導致酒店的經(jīng)營及發(fā)展。3．飯店從業(yè)人員培訓機制不健全由于缺乏用人的戰(zhàn)略眼光，我國酒店業(yè)的學歷結(jié)構(gòu)普遍呈現(xiàn)出低學歷、低素質(zhì)的特點。伴隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，我國高等旅游院校對人力資源的供給共17頁 第7頁是充足的，但是大專生、本科生留不住，不能把用人和育人緊密結(jié)合。不重視員工培訓，認為培訓是一種成本，應該盡量降低，所以對員工只使用，不培訓或很少培訓。很多酒店對員工培訓是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。4．對飯店人力資源管理的意義認識不足目標不明確，認為飯店人力資源管理只是簡單的、機制的“管人”，一切以管理者為中心?！绊樜艺卟⒛嫖艺咄觥?，以為中國人有的是，你不愿意干還有的是人愿意干；認為管理的成功就是員工的規(guī)矩、服從。殊不知人力資源管理的基本目的在于最大限度的調(diào)動全員的積極性來提高飯店的勞動效率；更認識不到廣大員工在飯店經(jīng)營活動中的中心地位，認識不到提高廣大員工素質(zhì)，激發(fā)員工主觀能動性對增強企業(yè)活力，提高飯店服務質(zhì)量，創(chuàng)造良好社會效益和經(jīng)濟效益的巨大作用。5．飯店人員的流動過于頻繁為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動率保持在5％～10％的范圍是正常的。然而，近年來，國內(nèi)酒店員工流動率一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計，國外飯店員工的流動一般控制在8%，而當前我國飯店員工的流動率一般都在25%以上，高流動率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象，而飯店業(yè)的人才流動更是一直高居各行業(yè)之最，創(chuàng)下了年流動率30%多的平均水平，甚至個別飯店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開的占飯店總?cè)藬?shù)的50%多。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級酒店人力資源進行的調(diào)查表明，2000～％、％、 ％、％、％，％；2004—％、％％，％。酒店人員流動率達到正常流動率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢，嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。酒店業(yè)向來是人員流動率較高的行業(yè)。酒店業(yè)員工的薪資、福利待遇偏低是導致流動率高的一大主要原因，而隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會的增加和員工對個人發(fā)展的追求也都促使一些素質(zhì)較高的人員流向更具發(fā)展?jié)摿Α⒋龈鼮閮?yōu)厚的行業(yè)。另外，酒店由于它的勞動力強度大、工作任務繁重、服務質(zhì)量要求嚴格等特點，加劇了酒店員工的心理壓力，從而也導致相當一部分員工選擇跳槽，造成人員流失嚴重、流動率居高不下的局面。共17頁 第8頁三．完善人力資源管理模式和解決問題的對策（一）樹立科學的人力資源管理新理念1．應該強調(diào)以人為本的思想人力資源作為一種資源形式，其載體是人，人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和。管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。2．應該重視員工個人需求每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應高度重視。飯店人力資源管理的對象是人，而人的需要正如馬斯洛的五個需求層次論所體現(xiàn)的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值的實現(xiàn)。因此，飯店人力資源管理工作首先認識到員工是自然人，有基本的生理生存需要；其次，應該意識到員工是社會人，有被尊重、需要關心和愛護的需要；再次，應認識到員工是職業(yè)人，有自我價值實現(xiàn)和法則的需要。這些需要不單單是通過飯店各項規(guī)章制度來是實現(xiàn)，更要通過關心、愛護來實現(xiàn)，要重視思想工作，調(diào)動員工的積極性。3．適當放權(quán)，讓員工參與管理這樣既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強。（二）制定有效的人力資源開發(fā)和管理方法要確定人力資源的長遠工作計劃；建立恰當?shù)募顧C制；用更為合理、先進的方法來降低旅游飯店人力資源開發(fā)與管理的成本；根據(jù)科學技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性的對員工進行培訓，提高員工的綜合素質(zhì)和能力，使其適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需求。 共17頁 第9頁1．人性化管理在飯店人力資源開發(fā)與管理中，充分尊重人性，挖掘其閃光點，必須做到尊重、信任；了解，諒解；關心，幫助員工。有人說，飯店是一個創(chuàng)造快樂的行業(yè)。禮讓三先 不發(fā)脾氣 （管理層） （員工） 愛心讓員工說話 用心管理