論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究(編輯修改稿)
2025-06-19 04:04 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 考核結(jié)果能夠有效地被利 用 這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核 制度已經(jīng)和國(guó)際接軌， 并能夠和企業(yè)的發(fā)展階段戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 。 他們 能夠結(jié)合自身實(shí)際情況運(yùn)用很多跨國(guó)大公司所采用得諸如平衡積分卡、關(guān)鍵成功因素卡、 360 度績(jī)效考評(píng)等績(jī)效考核方法，并且考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略、使用以及提升員工績(jī)效相結(jié)合。這類(lèi)企業(yè)有著完善的績(jī)效管理體系，能夠和其他人力資源管理手段緊密配合，發(fā)揮人力資源效能，能夠很好的支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)。遺憾的是這樣的企業(yè)為數(shù)不多。 、體系化 我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企 業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) ，考核方法不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它稱(chēng)為本文論述的重點(diǎn)。 論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，考核結(jié)果無(wú)法利用。有些企業(yè)在績(jī)效考核中根本沒(méi)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒(méi)有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之樓閣。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，這種類(lèi)型的績(jī)效考核工作正在減少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的私營(yíng)企業(yè)中還存在著此種情況。 在的問(wèn)題 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題 。 在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起我們的關(guān)注。 績(jī)效考核中被考核者對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門(mén)的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類(lèi)似的問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門(mén)只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問(wèn)題，比如給自己部門(mén)評(píng)分很高，給其他部門(mén)評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都 有失公正。這些問(wèn)題的出現(xiàn)都大大影響了績(jī)效考核的成效，背離了績(jī)效考核的初衷。 同時(shí)，各個(gè)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績(jī)效考核的原因及目的等沒(méi)有明確的了解，對(duì)于績(jī)效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒(méi)有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。 論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 績(jī)效考核中考核者問(wèn)題 企業(yè)人力資源部門(mén)組織考核的考核者素質(zhì) 參差不齊 。 沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀(guān)，而在考核中考核者就容易受主觀(guān)個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如 ，在考察業(yè)績(jī)時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專(zhuān)長(zhǎng)，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。 績(jī)效考核體系自身問(wèn)題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒(méi)有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng) 只是個(gè)形式做給領(lǐng)導(dǎo)看看而已 ，根本 就 不是對(duì)這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無(wú)物，喪失了考核的意義。 其次，績(jī)效考核體系的建立沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工溝通 ，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。 再次，還有一些經(jīng)常遇到的問(wèn)題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀(guān)、缺少績(jī)效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭(zhēng)執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。 最后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考
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