甘肅電信人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-02-04 21:54 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 得到急需的各類有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，電信企業(yè)沒(méi)有建立退出機(jī)制，員工除退休、辭職等 因素外只進(jìn)不出。盡管全面實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，但是只要不犯大的錯(cuò)誤，企業(yè)一般不會(huì)與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來(lái)，一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來(lái)，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。 （五）員工組織歸屬感不強(qiáng)，流失嚴(yán)重 當(dāng)前電信企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒(méi)有升遷或違紀(jì)這類事情發(fā)生，人力資源管理部門(mén)很少會(huì)再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內(nèi)心很空虛，缺乏組織歸屬感，因?yàn)闆](méi)有人對(duì)他們的價(jià)值給予確 認(rèn)，為他們?cè)O(shè)計(jì)以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開(kāi)始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想；一部分骨干開(kāi)始跳槽，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。據(jù)調(diào)查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有 28 歲。原因就是該中心的骨干人員近年來(lái)跳槽嚴(yán)重，主要去向是其它電信運(yùn)營(yíng)商和通信設(shè)備制造商，該中心實(shí)質(zhì)上成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)基地。 三、人力資源管理對(duì)策 （一）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是 通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，電信企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長(zhǎng)期（ 510 年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（ 5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。筆者認(rèn)為，目前電信企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面要做好以下工作。 摸清家底，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。中國(guó)電信的崗位主要分為管理崗、工程技術(shù)崗和生產(chǎn)崗。崗位劃分依據(jù)主要是員工的身份和崗位的性質(zhì)。這樣的崗位設(shè)置最大的弊端是對(duì)每個(gè)崗 位所需人數(shù)無(wú)法預(yù)測(cè)，只能根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，往往產(chǎn)生較大偏差，使某些部門(mén)和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。因此，摸清家底就是要對(duì)電信企業(yè)的所有崗位進(jìn)行徹底的調(diào)查，然后根據(jù)每個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容重新核定每項(xiàng)工作所需崗位種類和人數(shù)，即通常所說(shuō)的定編定崗。同時(shí)要編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任職門(mén)檻。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎(chǔ)上，根據(jù)技術(shù)和設(shè)備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向和發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部環(huán)境的變化科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源的需求量以及缺編崗位 的人員需求量 。 2．根據(jù)需求預(yù)測(cè)的結(jié)果開(kāi)展供給預(yù)測(cè)，確定人員凈需求。電信企業(yè)未來(lái)人員的供給主要包括內(nèi)部供給和外部供給。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測(cè)的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測(cè)性。因此，在開(kāi)展人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供給的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重在關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人才等方面。人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)和同期內(nèi)企業(yè)可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從而確定各類人員的凈需求數(shù)。 3．在戰(zhàn)略管理 層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括晉升規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃和補(bǔ)充規(guī)劃等。規(guī)劃中既要有原則性和指導(dǎo)性的政
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