甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-02-04 21:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 得到急需的各類有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。同時，電信企業(yè)沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等 因素外只進不出。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業(yè)一般不會與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。 （五）員工組織歸屬感不強，流失嚴重 當前電信企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒有升遷或違紀這類事情發(fā)生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內(nèi)心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確 認，為他們設計以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想；一部分骨干開始跳槽，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。據(jù)調(diào)查，某市電信分公司的管理信息中心員工平均年齡只有 28 歲。原因就是該中心的骨干人員近年來跳槽嚴重，主要去向是其它電信運營商和通信設備制造商，該中心實質(zhì)上成了競爭對手的培訓基地。 三、人力資源管理對策 （一）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是 通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長期（ 510 年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（ 5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。筆者認為，目前電信企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面要做好以下工作。 摸清家底，進行人力資源需求預測。中國電信的崗位主要分為管理崗、工程技術崗和生產(chǎn)崗。崗位劃分依據(jù)主要是員工的身份和崗位的性質(zhì)。這樣的崗位設置最大的弊端是對每個崗 位所需人數(shù)無法預測，只能根據(jù)實踐經(jīng)驗，往往產(chǎn)生較大偏差，使某些部門和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。因此，摸清家底就是要對電信企業(yè)的所有崗位進行徹底的調(diào)查，然后根據(jù)每個部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容重新核定每項工作所需崗位種類和人數(shù)，即通常所說的定編定崗。同時要編制詳細的崗位說明書，明確崗位的性質(zhì)、職責和任職門檻。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎上，根據(jù)技術和設備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部環(huán)境的變化科學預測企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源的需求量以及缺編崗位 的人員需求量 。 2．根據(jù)需求預測的結果開展供給預測，確定人員凈需求。電信企業(yè)未來人員的供給主要包括內(nèi)部供給和外部供給。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預測的正確度較高；而外部人力資源的供給則具有較大的不可測性。因此，在開展人力資源供給預測時，應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上，外部供給的預測應側重在關鍵人員，如高級管理人員和高級技術人才等方面。人員需求預測和供給預測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預測數(shù)和同期內(nèi)企業(yè)可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從而確定各類人員的凈需求數(shù)。 3．在戰(zhàn)略管理 層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃應該包括晉升規(guī)劃、培訓發(fā)展規(guī)劃和補充規(guī)劃等。規(guī)劃中既要有原則性和指導性的政
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