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正文內(nèi)容

探討電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)

2024-10-17 23:13 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。四、施行有效的激勵(lì)措施公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工,應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約,讓他們覺(jué)得工作有所保障,從而激發(fā)他們的積極性。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí),個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面,從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn),根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn),營(yíng)造積極的企業(yè)文化,形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力??v觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程,短短十幾年,已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變,普遍樹(shù)立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而,隨著時(shí)代的快速變遷,觀念的認(rèn)識(shí)與開(kāi)發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的,而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后,中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng),要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng),必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念,配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員,采用先進(jìn)的管理手段,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)::高等教育出版社,2007年版陳維政等編著.人力資源管理.北京:高度教育出版社,2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》,黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》,余凱成 程文文編著第四篇:電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策研究劉圣春(安徽國(guó)防科技職業(yè)學(xué)院,安徽 六安 237011)摘 要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和電力體制改革的不斷深入,電力企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)鍵是要擁有一批具有現(xiàn)代素質(zhì)的人才隊(duì)伍。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義,分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。我國(guó)電力企業(yè)要樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念,加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理,建立彈性人力資源管理模式,形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè),制定合理的人力資源規(guī)劃及完善人員的選用與考評(píng)。關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;問(wèn)題;對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào)::A文章編號(hào):人力資本作為重要的生產(chǎn)要素,已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競(jìng)勝的稀缺資源。電力行業(yè)作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)和知識(shí)、技術(shù)密集型行業(yè),必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人才的重要性,積極實(shí)施人才戰(zhàn)略,全面增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,不斷適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義,分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題,論證了電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策,目的是為我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實(shí)踐參考。一、人力資源與人力資源管理的涵義(一)人力資源的涵義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源,人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式和技術(shù)的載體,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可或缺的。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分,具有生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性及社會(huì)性六個(gè)方面的特征。(二)人力資源管理的涵義二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源”,其管理職能為“人力資源管理”(HR),它的定義為:“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?!比肆Y源管理的目的和愿景是通過(guò)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理投資于人力,實(shí)現(xiàn)人力資本的升值,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。二、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比,目前我國(guó)大部分電力企業(yè)的人力資源管理還處在“嘗試”的階段,具體表現(xiàn)在:(一)人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置現(xiàn)狀 收稿日期:2011-5-17基金項(xiàng)目:安徽省高職高專專業(yè)帶頭人培養(yǎng)基金(2009106)。作者簡(jiǎn)介:劉圣春(1970-),男,安徽六安人,管理學(xué)碩士,副教授,研究方向:物流管理、企業(yè)管理。目前大多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”,但即便如此,也很難專職,還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上,還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法,人力資源部門(mén)是特殊人員的“安置所”。(二)人力資源管理人員的配備現(xiàn)狀大多數(shù)電力企業(yè)沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員。即使有,他們也只是管管檔案、工資和勞保等,按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān),還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。(三)人力資源管理制度的制定與實(shí)施現(xiàn)狀許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度,并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)分析,大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制,而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā),來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿,但由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí),大部分員工只好接受各種條件限制。因此,在某種意義上,目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。(四)人力資源存量的現(xiàn)狀我國(guó)電力企業(yè)多為勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè),吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說(shuō),勞動(dòng)力資源數(shù)量多,但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象,致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍,在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。(五)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,缺乏規(guī)模經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇,去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會(huì),所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不容樂(lè)觀。三、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題目前,我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè),多年來(lái)在行業(yè)和地方政策的庇護(hù)下,經(jīng)受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊明顯小于其它行業(yè),人事管理的特征較為明顯,主要工作還是在對(duì)人員的使用和控制上,對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)還主要依靠獎(jiǎng)懲、提拔等外在的激勵(lì)方式;雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部,但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作,忽視了對(duì)人的個(gè)性的尊重和潛能的開(kāi)發(fā),人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象比較突出。(一)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí),往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用,單位的職工管不了,沒(méi)法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。目前,我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。目前,我國(guó)很多電力企業(yè)在對(duì)人的管理方面,只“管”不“理”,盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下。(二)只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,我們的電力企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%,而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒(méi)有更新觀念,只用老一套來(lái)要求員工,必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。(三)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)電力企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓(xùn),一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班,一般僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。(四)企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出目前,很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái),沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)
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