【正文】 來解決,這都需要經過縝密的調查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應當成為企業(yè)留住人才的基本策略?？v觀我國人力資源管理產生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。本研究闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現狀。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據與實踐參考。（二）人力資源管理的涵義二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管理。（二）人力資源管理人員的配備現狀大多數電力企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現。從靜態(tài)上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題目前，我國大多數電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經受市場經濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現象比較突出。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。電力企業(yè)的培訓，一般都由業(yè)務部門舉辦短期培訓班，一般僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。具體表現為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內部盛行。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。（一）引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念人力資本理論的奠基人、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數量和質量（知識、技能、健康）所表示的資本。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發(fā)和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業(yè)的人力資源現狀和企業(yè)的發(fā)展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。同時電力企業(yè)應該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業(yè)員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認同。三是治理的電子化，即運用一些數學模型、信息治理模型和計算機仿真模型，對企業(yè)的人力資源治理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治理和決策提供支持。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術又懂管理的復合型人才和高級管理人才，生產和經營類人才應占主要地位，后勤服務人員應占小部分，這是從專業(yè)角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學歷結構方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學歷，要以能力說話，以能力定崗位。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結果要與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能，通過反饋能夠促進上下級之間的溝通，同時幫助員工找準自己的定位和今后努力的方向。human resource。一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在的主要問題據國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達 20～30%，實際情況甚至更高。然而，電力企業(yè)目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。這種并存的局面導致企業(yè)出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。目前，我國的電力企業(yè)對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。對人力資源和人力資源管理及開發(fā)的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理及開發(fā)的觀念。缺乏科學的績效評估體系。人力資源系統(tǒng)經過組織、協(xié)調、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。這便是我們通常進行的職位分類工作，在職位分類完成之后，一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進行的是工作分析。這個就是我們常講的績效考核機制，從X理論到Y理論到現代的人本管理理念，無不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運用，將在后續(xù)文章中進行專門的研討。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大?？冃Э己送ǔＪ侵笍钠髽I(yè)的經營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在電力服務工作中所表現出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理及開發(fā)有助于企業(yè)經營目標和員工個人發(fā)展目標的實現。參考文獻：[1][J].人力資源管理及開發(fā)，2010，10.[2][J].中國電子商務，2010，08.[3][J].山西財經大學學報，2009，04.。四、結束語電力企業(yè)的內外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內知識員工的增加以及企業(yè)內部提升機會的減少等新的問題。四是員工能力略?。ù螅┯趰徫灰?，培訓后，人才保留的可能性大。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使企業(yè)整體獲得最大效益。公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。人力資源管理及開發(fā)中的各個環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產生連鎖性反應。⑷、系統(tǒng)動力原理。⑶、能級對應原理。為此，在企業(yè)發(fā)展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理及開發(fā)。搞好企業(yè)文化建設，將電力企業(yè)辦成一個學習型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會在企業(yè)內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經營管理產生積極的效應和內在動力。這種將沒有本質區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調動全員的積極性。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業(yè)內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業(yè)員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。countermeasures（通訊作者及地址：劉圣春，安徽省、六安市、新河東路2號，安徽國防科技職業(yè)學院 郵編：237011 手機：*** 郵箱：liusc621）第五篇：淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策【摘要】著我國改革開放和社會主義市場經濟的不斷深入發(fā)展，信息社會和知識經濟時代的日益迫近，人力資源已經成為社會的第一資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。當然，由于人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，本研究尚存理論分析不夠深入，現狀、問題與對策也不是十分的全面與周到，這些都需要我們作進一步地深入研究與分析。有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經營管理服務，在企業(yè)內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。我國現今的人力資源供給除少數行業(yè)外基本屬于飽和狀態(tài)，所以主要解決的就是現階段這種人員過多的低效率的局面。電力企業(yè)人力資源治理信息化主