xx分公司人力資源管理的存在問題及對策(文件)
【正文】 源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。事業(yè)單位是由國家行政機關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的，其經(jīng)費由國庫提供，不參與經(jīng)濟核算。事業(yè)單位是國家機關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會組織。一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關(guān)注的問題。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時代與經(jīng)濟發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實施改革。同時忽略了國家的嚴(yán)格制度管理，進而造成人力資源的浪費。崗位管理缺乏科學(xué)性。同時人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。管理型人才的缺失。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程。二、事業(yè)單位人力資源管理的對策當(dāng)前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。同時，國家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識水平和責(zé)任范疇。人員配置要嚴(yán)格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。建立合理科學(xué)的薪酬激勵制度。充分調(diào)動員工的工作積極性[5]。（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學(xué)性。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵制度，使經(jīng)濟薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個事業(yè)單位的發(fā)展。完善工作中的崗位管理制度。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結(jié)合并充分考慮?？冃Э荚u制度不完善。但實際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問題。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。[2]夏光，《人力資源管理教程》，機械工業(yè)出版社，2004年。用具有實際的文化來促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)可，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。這種認(rèn)識是對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。尤其在市場經(jīng)濟的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提
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