【正文】 ，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動關(guān)系。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；責、權(quán)、利不明導致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化、制度化規(guī)范管理的矛盾。必須認識到，在當今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責任感、使其與企業(yè)風雨同舟。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。做好以上幾點，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項,卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。據(jù)一項抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結(jié)合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經(jīng)營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。其次，建立合理的晉升機制。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。A萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第五篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。一 公共部門人力資源管理的特點在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。(3)管理層級的復雜性。(5)法律規(guī)制的嚴格性。目前，我國以政府機關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(三)職位分類制度尚未科學化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。(四)考核流于形式，難以形成激勵公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務調(diào)整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。我國各類干部培訓機構(gòu)的培訓內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經(jīng)濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。具體方法是:首先要加強宣傳。(二)合理改革管理機制，引入規(guī)劃管理在管理機制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創(chuàng)造了更多的流動機會。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟收入，因此要加大考核結(jié)果與公務員收入之間的聯(lián)系。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]參考文獻:[ 1 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 2 ]:機遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，.[ 3 ][M ].北京:中國人民大學出版社，.[ 4 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學出版社。(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現(xiàn)獎金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。(一)提高人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。第三，培訓方式落后。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具，實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，進而增強組織的能力。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進行管理。(4)績效評估的困難性。(2)管理行為的政治性。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要?；魝惏菘?、拜雷【參考文獻】【1】 amp。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是