xx分公司人力資源管理的存在問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2024-10-17 20:19 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 XXXX分公司企業(yè)及人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)XX兩類(lèi)用工制度正式合同工與勞務(wù)派遣工進(jìn)行對(duì)比，以及崗位設(shè)置上的不科學(xué)，指出該公司人力資源存在的問(wèn)題并且對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，提出了中國(guó)XXXX分公司完善人力資源工作的關(guān)鍵問(wèn)題及重要措施?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 XX分公司 崗位配置 中國(guó)XX從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理本身就是一場(chǎng)深刻的變革。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人事管理把人看成是成本，拘泥于簡(jiǎn)單的人事考核，僅僅關(guān)注于過(guò)去，著眼于事后評(píng)價(jià)，只講結(jié)果；而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們提出現(xiàn)代人力資源管理，首先是把人看作是資源，而且是企業(yè)的第一資源。一、XXXX分公司人力資源管理存在的問(wèn)題（一）不完善的人力資源聘用機(jī)制人員聘用及配置不完善。中國(guó)XXXX分公司與眾多的國(guó)企相同，存在嚴(yán)重的人員招聘及配置過(guò)于行政化的問(wèn)題。經(jīng)常出現(xiàn)需要的人員得不到，不需要的卻就任的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和流失。員工離退制度不健全。目前XX分公司存在合同類(lèi)型有：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。員工的離退制度主要采取違紀(jì)解除勞動(dòng)合同、末位淘汰制、培訓(xùn)待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等方式，使得員工的歸屬感不強(qiáng)烈。1（二）薪酬制度不合理不合理的以崗定薪的薪酬制度。現(xiàn)階段中國(guó)XXXX分公司的收入分配基本還是按照等級(jí)工資收入分配制度進(jìn)行，以行政職務(wù)為最主要的依據(jù)，個(gè)人收入分為兩部分，一部分是基本工資，另外一部分是彈性薪酬，也就是常見(jiàn)的績(jī)效考核工資。工資收入“同工不同酬”。在中國(guó)XX眾多分公司中，占據(jù)大多數(shù)的勞務(wù)派遣與正式工工資獎(jiǎng)金和福利待遇相差懸殊。在崗位相同、業(yè)績(jī)相同的情況下，勞務(wù)工與正式工相比，工資待遇差別最少一半，多則三四倍。例如：一個(gè)擔(dān)任營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的勞務(wù)派遣用工，在崗位、業(yè)績(jī)基本相同的情況下，與一個(gè)正式工某營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理相比，其10月份實(shí)際下發(fā)的工資數(shù)僅為正式工某營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的35%（勞務(wù)派遣發(fā)放2000左右，正式工發(fā)放了6000左右）。另一個(gè)崗位、業(yè)績(jī)基本沒(méi)有太大差別的勞務(wù)派遣用工的營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的收入是另一個(gè)正式工營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理收入的三分之一，即勞務(wù)派遣用工10月份工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)放了1500元，而正式工卻發(fā)放了4500元以上。（三）崗位設(shè)置不夠科學(xué)目前，XXXX在崗位設(shè)置上存在職責(zé)不清、分工不明確、忽略重要職能、突發(fā)事件過(guò)多、缺乏科學(xué)合理的職位調(diào)配體系、員工職責(zé)迷茫等等問(wèn)題。第四篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類(lèi)型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力
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