xx分公司人力資源管理的存在問題及對策(編輯修改稿)
2024-10-17 20:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 XXXX分公司企業(yè)及人力資源管理現(xiàn)狀，針對XX兩類用工制度正式合同工與勞務(wù)派遣工進行對比，以及崗位設(shè)置上的不科學(xué)，指出該公司人力資源存在的問題并且對其產(chǎn)生的原因進行分析，提出了中國XXXX分公司完善人力資源工作的關(guān)鍵問題及重要措施?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 XX分公司 崗位配置 中國XX從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理本身就是一場深刻的變革。在傳統(tǒng)經(jīng)濟的條件下，人事管理把人看成是成本，拘泥于簡單的人事考核，僅僅關(guān)注于過去，著眼于事后評價，只講結(jié)果；而在新經(jīng)濟時代，我們提出現(xiàn)代人力資源管理，首先是把人看作是資源，而且是企業(yè)的第一資源。一、XXXX分公司人力資源管理存在的問題（一）不完善的人力資源聘用機制人員聘用及配置不完善。中國XXXX分公司與眾多的國企相同，存在嚴(yán)重的人員招聘及配置過于行政化的問題。經(jīng)常出現(xiàn)需要的人員得不到，不需要的卻就任的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的浪費和流失。員工離退制度不健全。目前XX分公司存在合同類型有：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。員工的離退制度主要采取違紀(jì)解除勞動合同、末位淘汰制、培訓(xùn)待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等方式，使得員工的歸屬感不強烈。1（二）薪酬制度不合理不合理的以崗定薪的薪酬制度?，F(xiàn)階段中國XXXX分公司的收入分配基本還是按照等級工資收入分配制度進行，以行政職務(wù)為最主要的依據(jù)，個人收入分為兩部分，一部分是基本工資，另外一部分是彈性薪酬，也就是常見的績效考核工資。工資收入“同工不同酬”。在中國XX眾多分公司中，占據(jù)大多數(shù)的勞務(wù)派遣與正式工工資獎金和福利待遇相差懸殊。在崗位相同、業(yè)績相同的情況下，勞務(wù)工與正式工相比，工資待遇差別最少一半，多則三四倍。例如：一個擔(dān)任營業(yè)廳店面經(jīng)理的勞務(wù)派遣用工，在崗位、業(yè)績基本相同的情況下，與一個正式工某營業(yè)廳店面經(jīng)理相比，其10月份實際下發(fā)的工資數(shù)僅為正式工某營業(yè)廳店面經(jīng)理的35%（勞務(wù)派遣發(fā)放2000左右，正式工發(fā)放了6000左右）。另一個崗位、業(yè)績基本沒有太大差別的勞務(wù)派遣用工的營業(yè)廳店面經(jīng)理的收入是另一個正式工營業(yè)廳店面經(jīng)理收入的三分之一，即勞務(wù)派遣用工10月份工資加績效獎勵只發(fā)放了1500元，而正式工卻發(fā)放了4500元以上。（三）崗位設(shè)置不夠科學(xué)目前，XXXX在崗位設(shè)置上存在職責(zé)不清、分工不明確、忽略重要職能、突發(fā)事件過多、缺乏科學(xué)合理的職位調(diào)配體系、員工職責(zé)迷茫等等問題。第四篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對策一、引言隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機制大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強，管理能力強的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進而使企業(yè)人力
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1