xx分公司人力資源管理的存在問題及對策-wenkub
2024-10-17 20 本頁面
【正文】 出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。五、人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟(jì)時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。第二篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。特別是干部的選拔上，雖然有對在職符合條件的人員進(jìn)行競聘的辦法，但范圍和規(guī)模局限性很大，更多的還是采用由上到下實行任命制。第一篇：XX分公司人力資源管理的存在問題及對策一、造成XX分公司人力資源管理存在問題的原因（一）行政式的“唯權(quán)”聘用機(jī)制XX分公司將人力資源配置的權(quán)利集中在上級公司，各分公司人力資源機(jī)構(gòu)需要招聘員工，必須先經(jīng)由上級公司招聘，然后再把招聘來的新員工分配給各分公司人力資源機(jī)構(gòu)，結(jié)果難免出現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)管理人員出現(xiàn)管理上的分歧。干部考核機(jī)制也不健全過于形式，干部“能升不能降”，出現(xiàn)管理層老齡化。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。四是公司對引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 XX分公司 崗位配置 中國XX從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理本身就是一場深刻的變革。經(jīng)常出現(xiàn)需要的人員得不到，不需要的卻就任的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和流失。1（二）薪酬制度不合理不合理的以崗定薪的薪酬制度。在崗位相同、業(yè)績相同的情況下，勞務(wù)工與正式工相比，工資待遇差別最少一半，多則三四倍。第四篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)動過程。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識，缺乏采用有效激勵機(jī)制來鼓勵員工認(rèn)真工作。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資
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