【正文】 情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。1958年，（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。方案三：建立人才庫。總的來說人才的儲備有三種主要方案：方案一：對外招聘。一名好的人事管理人員通過對業(yè)務(wù)的熟悉程度、責(zé)任心、細(xì)心度、靈活度可以為企業(yè)解決以下幾個方面的問題：（1）人力資源管理：基礎(chǔ)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、績效、薪酬體系、員工關(guān)系等；（2）資質(zhì)維護(hù)管理：企業(yè)人員注冊、資質(zhì)維護(hù)、資質(zhì)升級等工作；（3）企業(yè)對外形象：企業(yè)宣傳、同行內(nèi)口碑、企業(yè)對外的“軟”廣告宣傳等。監(jiān)理企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的資源，挑選出具有人事管理潛力的合適人員進(jìn)行培養(yǎng)。環(huán)境對人的成長影響是巨大的，許多管理者已經(jīng)意識到，人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會人”，環(huán)境既能影響一個人更能塑造一個人。在現(xiàn)階段監(jiān)理企業(yè)中的員工特別是監(jiān)理工程師，他們對個人的成長非常重視。按照馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。②合理的薪酬激勵。制度是目標(biāo)實現(xiàn)的保障，一套穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。企業(yè)每一項激勵措施的使用都會花費一定的成本，不能不顧其產(chǎn)出濫用激勵。人的需要有物質(zhì)需求和精神需求，在一般的情況下，精神需求屬于較高層次的需求。公平理論告訴我們，員工對自己所得的報酬是否滿意，不只取決于報酬的“絕對值”，還要進(jìn)行橫向的社會比較和縱向的歷史比較，看報酬的“相對值”。因為現(xiàn)代激勵理論告訴我們，有效的激勵可以提高人們的滿意度，滿意度的提高將會減少員工的流失，對于人才也是這樣。（4）控制程序。（3）糾正偏差。所以確定評估指標(biāo)一定要進(jìn)行充分的分析與信息收集。許多企業(yè)打出高薪招聘專業(yè)人員的廣告也滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。而取得項目要和政府、建設(shè)單位打交道，所以大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營者將主要的精力放在和政府、建設(shè)單位的關(guān)系上，對企業(yè)的管理主要放在業(yè)務(wù)經(jīng)營上，而對人力資源管理就較少重視。而人事管理者素質(zhì)低，對企業(yè)的貢獻(xiàn)幾乎微不足道。當(dāng)今，監(jiān)理企業(yè)因業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大急需大量人才，為了獲得人才，許多企業(yè)愿意提供更高的報酬，那些對自己薪酬現(xiàn)狀不滿的人就會選擇離開；另外，監(jiān)理工作的地域性時效性強(qiáng)，工作壓力大，有些人在工作一段時間后會選擇離開這個領(lǐng)域，追求相對輕松、安逸的職位，很多監(jiān)理人轉(zhuǎn)行到房地產(chǎn)從業(yè)就是這一表現(xiàn)。截至到2009年末，我國的各類工程建設(shè)投資已經(jīng)連續(xù)三年以每年約25%的速度增長，對監(jiān)理人才的需求也呈遞增趨勢，而監(jiān)理人才的培養(yǎng)卻相對落后，特別是許多中小監(jiān)理企業(yè)長期只顧短期利益，對人才培養(yǎng)的投資很少甚至為零。據(jù)中國工程監(jiān)理人才網(wǎng)統(tǒng)計：一般監(jiān)理企業(yè)在15%20%，有的高達(dá)30%，甚至還有超過50%。類別現(xiàn)象是指考核者進(jìn)行評價時，往往受到其所屬社會群體類型特征的左右?！皶炤喰?yīng)”會導(dǎo)致過高評價或過低評價，對某些員工的弱點視而不見。第一是評估標(biāo)準(zhǔn)不明確。但它們都有各自顯著的特點，形成原因也不同，現(xiàn)分析如下：績效評估是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的考核系統(tǒng)?！娟P(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)人力資源管理問題對策在日常的監(jiān)理工作中存在各種各樣的問題，但歸根結(jié)底是“人”的問題。企業(yè)靠人才發(fā)展，人才的發(fā)展需要企業(yè)作后盾。它可以揭示員工工作的有效性及其未來的工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。標(biāo)準(zhǔn)不明確是進(jìn)行績效評估時最容易出現(xiàn)的問題。這些不公正的評價使員工的缺點被隱化，以至于犯了錯誤或做出對公司不利的事時才發(fā)現(xiàn)。這將導(dǎo)致評估的不合理與不公正，而這種不公正將直接導(dǎo)致對員工的評估不當(dāng)，這些都是使員工產(chǎn)生不服甚至對企業(yè)心生怨氣的因素，也是很大一部分員工不能真正融入企業(yè)，全力以赴為企業(yè)的重要因素。其中總監(jiān)理工程師流失尤其嚴(yán)重，據(jù)統(tǒng)計每個總監(jiān)理工程師平均每兩年換一次工作。供遠(yuǎn)小于需，于是各公司對有限的人才進(jìn)行激烈爭奪，給人才流動創(chuàng)造了機(jī)會。人事管理者素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)人力資源工作質(zhì)量。據(jù)中國人力資源網(wǎng)顯示，中小監(jiān)理企業(yè)的人事管理者80%多是中專、大專學(xué)歷，且很多都是工科出身轉(zhuǎn)到人力資源管理，他們并不具備這些知識，對人力資源與企業(yè)的發(fā)展的關(guān)系講不清楚，認(rèn)為人力資源工作只是處理員工檔案、招聘員工、考察員工的出勤、根據(jù)考核發(fā)放員工薪酬而已。監(jiān)理企業(yè)需要有足夠的專業(yè)技術(shù)人員。形成專業(yè)技術(shù)人員缺乏的原因是：近幾年來，一方面是由于監(jiān)理業(yè)快速發(fā)展，另一方面由于監(jiān)理企業(yè)只重視找項目，不重視內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，沒有長期的人才戰(zhàn)略和人才儲備，要什么樣的人臨時招什么樣的人，這樣長期累積，導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員不足問題十分嚴(yán)重。（2）績效監(jiān)控。如果了解到現(xiàn)實的績效與預(yù)定的目標(biāo)相比有偏差，就必須尋找產(chǎn)生偏差的原因，并根據(jù)不同的情況糾正偏差。它的一般程序是：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；檢查人力資源規(guī)劃過程的所有方面；把現(xiàn)實的做法與人力資源目標(biāo)進(jìn)行比較；運(yùn)用具體的評價技術(shù)和手段進(jìn)行評價。另外，有效的激勵還有助于提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。如果他認(rèn)為公平則會努力的工作，不公平則會影響工作，甚至流出企業(yè)。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是有層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時，就會產(chǎn)生較高層次的需求。另外，好的激勵本身就是一種約束。企業(yè)在任何時候都不能忽視管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，應(yīng)該做到激勵實施，制度先行。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是它在監(jiān)理企業(yè)中仍然是一種十分有效的激勵方式。自我實現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我價值，并且得到社會的承認(rèn)。如果企業(yè)不能為他們提供充分施展其才能的舞臺和實現(xiàn)人生理想的空間時，他們就會另攀“高枝”。因此，一個企業(yè)的文化定位只有考慮環(huán)境的要求與企業(yè)自身的特點才會切實可行，才能真正起到對員工的激勵作用。在培養(yǎng)中，可以根據(jù)“全面培訓(xùn)”這一觀點，對他們進(jìn)行培訓(xùn)。人才的儲備有兩種形式，一是人員的儲備，二是人員技能的儲備。對外招聘是指企業(yè)向企業(yè)外人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平的競爭機(jī)會，擇優(yōu)錄取的過程。它的具體做法是企業(yè)的人力資源部成立一個專門的人才數(shù)據(jù)庫，通過平時的連續(xù)性招聘活動為企業(yè)儲備符合條件的現(xiàn)在或?qū)碛杏玫娜瞬牛ㄍㄟ^第一次面試選出企業(yè)有用的那一部分人），一旦有用之時再從人才資料庫中調(diào)出那些人的檔案，進(jìn)行第二輪面試以確定所需。在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。此后，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對人力資源管理的概念進(jìn)行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績效提高。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費用。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。建立有效的激勵機(jī)制。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理概論（第二版）；中國人民大學(xué)出版社，2007（2）林澤炎。淺析國企企業(yè)家人力資本定價問題[J].黑龍江科技信息，2007，（10）： 9596.第三篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。從開發(fā)利用方面來看，們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。經(jīng)濟(jì)活動空將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)新的規(guī)模強(qiáng)度。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下3 個方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工企業(yè)供職的整個過程之中。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。結(jié)語。系統(tǒng)的觀點強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。四、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長處。然而在此形勢下我國許多中小企在決策時往往只看重眼前利益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃。,沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制許多企業(yè)沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是對于企業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用,只用很少的經(jīng)費用于員工培訓(xùn)。人力資源管理的巨大作用在于它可以用最少少的勞動時間里創(chuàng)造出盡量豐富的物質(zhì)財富,通過合理的開發(fā)與管理,可以提高人力資源的效率,使員工踏實、忠誠的在企業(yè)工作。(2)配備規(guī)劃,根據(jù)組織的各個部門、崗位的特點配備合適的員工。根據(jù)馬斯洛的需求層次論,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根據(jù)成就需要論人包括成就、依附和權(quán)力的需要。人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表,繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表,讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項工作員工應(yīng)該具備的知識和技能。中小企業(yè)通過加強(qiáng)自身文化建設(shè),塑造和宣傳積極的企業(yè)精神,并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中,努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境,增強(qiáng)員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神,從而增強(qiáng)員工的凝聚力,是員工個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。二是人力資源管理的定位與范圍。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。四是具體管理效果上的問題。目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認(rèn)識的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。在圖1的的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程