甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策-wenkub
2023-01-23 21:54:22 本頁面
【正文】 部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，課堂培訓(xùn)與網(wǎng)上自助培訓(xùn)相結(jié)合 ， 幾年來已形成一支規(guī)模較大、素質(zhì)優(yōu)良的內(nèi)聘培訓(xùn)師隊 伍，在員工崗位培訓(xùn)當中發(fā)揮了重要的作用。三是 員工考核已經(jīng)啟用了 KPI 績效考核體系 。 （ 二 ） 人力資源管理取得的成效 為適應(yīng) 市場環(huán)境的變化 ,甘肅電信的人力資源管理也加快探索步伐和加大改革力度 ,逐步形成與市場接軌的管理體系 ,有效地盤活企業(yè)的人力資源 ,取得了可喜的成效。二是隨著時間的推移，電信員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，特別 是員工的思想意識在改變，他們比以往任何時候都更加注重自我價值的實現(xiàn)。 電信運營環(huán)境的變化 對 甘肅 電信人力資源管理 產(chǎn)生很大影響，主要呈現(xiàn)出以下 新的變化。 2022 年 5 月，國家再一次對整個電信運營業(yè)進行了重新布局，將中國電信再次分拆，并把北方十個省電信公司劃歸中國網(wǎng)通，構(gòu)建 了 以中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動和中國聯(lián)通等幾大電信運營商競爭的市場格局 ， 甘肅電信公司劃歸中國電信。 關(guān)鍵詞： 電信 人力資源管理 對策 伴隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭化的挑戰(zhàn) ,人力資源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重視，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。隨著通信行業(yè)改革的不斷深化， 中國電信發(fā)展的形勢和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化， 通信和信息的邊界越來越模糊，市場競爭 隨之愈演愈烈。從 2022 年開始，中國電信開始實施 轉(zhuǎn)型 戰(zhàn)略，提出要從 通信網(wǎng)絡(luò)運營商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服 務(wù)提供商 戰(zhàn)略目標。人力資源作為第一資源 ,不僅是電信企業(yè)管理的核心 ,也是電信企業(yè)核心競爭力的標志。 2022 年 11 月，甘肅電信的資產(chǎn)被中國電信收購，成功在香港、紐約上市。一是 1998 年尋呼剝離前，電信正處在壟斷時期和大發(fā)展時期，業(yè)務(wù)高速發(fā)展，電信資費的優(yōu)勢，使企業(yè)效益明顯，職工個人收入穩(wěn)定的增長等，企業(yè)對員工有一定吸引力。員工對企業(yè)的忠誠度不斷下降，也使組織的約束力相對弱化。 一是 原來的 人事處 已改為人力資源部 。 通過KPI 指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。此外，充分利用中國電信網(wǎng)上大學(xué)，為員工提供免費便捷的自助培訓(xùn)，較好地支撐了各類崗位員工的技術(shù)業(yè)務(wù)需求。強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。電信企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備與技術(shù)的更新?lián)Q代非?？欤缜皫啄? 分組交換還是數(shù)據(jù)通信的主要方式，但是現(xiàn)在幾乎已經(jīng)被 DDN 和 FR 所取代。 （三）員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機制 當前，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實施統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業(yè)一般不會與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。于是，一部分員工開始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想；一部分骨干開始跳槽，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長期（ 510 年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（ 5
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