甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策(存儲版)
【正文】 良好的內(nèi)部人際關(guān)系，輔之以與其業(yè)績相聯(lián)系的長期獎勵，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵。 培養(yǎng)企業(yè)精神是中國電信企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容。至于美譽度，中國電信是一個老企業(yè)，體制改革前，由于壟斷的原因使其價格偏高、服務滿意率低，一度成為用戶投訴的焦點。評價企業(yè)形象的最基本指標是知名度和美譽度。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。具體可以分為三種情況。如果員工不能通過職業(yè)技能鑒定考試，在競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，那么要實行內(nèi)部待崗。即拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應屆畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人的做法，將市場競爭引入到企業(yè)用人制度中，面向全社會招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。今后，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。隨著觀念的不斷轉(zhuǎn)變，電信企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工進行開發(fā)，一個顯著的特征就是員工培訓的力度在不斷加大，培訓的投入在逐年增加。規(guī)劃中既要有原則性和指導性的政策，也要有可操作性的具體措施。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎上，根據(jù)技術(shù)和設備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及外部環(huán)境的變化科學預測企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源的需求量以及缺編崗位 的人員需求量 。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長期（ 510 年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（ 5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。盡管全面實行了全員勞動合同制，但是只要不犯大的錯誤，企業(yè)一般不會與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。 （三）員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機制 當前，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實施統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。 通過KPI 指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工對企業(yè)的忠誠度不斷下降，也使組織的約束力相對弱化。 2022 年 11 月，甘肅電信的資產(chǎn)被中國電信收購，成功在香港、紐約上市。從 2022 年開始，中國電信開始實施 轉(zhuǎn)型 戰(zhàn)略，提出要從 通信網(wǎng)絡運營商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服 務提供商 戰(zhàn)略目標。 關(guān)鍵詞： 電信 人力資源管理 對策 伴隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭化的挑戰(zhàn) ,人力資源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重視，對于競爭更為激烈的電信企業(yè)更是如此。 電信運營環(huán)境的變化 對 甘肅 電信人力資源管理 產(chǎn)生很大影響，主要呈現(xiàn)出以下 新的變化。 （ 二 ） 人力資源管理取得的成效 為適應 市場環(huán)境的變化 ,甘肅電信的人力資源管理也加快探索步伐和加大改革力度 ,逐步形成與市場接軌的管理體系 ,有效地盤活企業(yè)的人力資源 ,取得了可喜的成效。實行內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合，課堂培訓與網(wǎng)上自助培訓相結(jié)合 ， 幾年來已形成一支規(guī)模較大、素質(zhì)優(yōu)良的內(nèi)聘培訓師隊 伍，在員工崗位培訓當中發(fā)揮了重要的作用。 （二）忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng) 以前各級電信企業(yè)只注重對員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，
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