【正文】 夠的激勵，激勵包括物質激勵和精神激勵。家族內部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養(yǎng)。（二）確立“以人為本”的管理理念 家族企業(yè)人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀。（六）建立科學的激勵機制。家族式管理給我國不少民營企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內部管理多以情代理，高級職員全部由家庭成員擔任，因素質不高，直接排斥了家族外成員對企業(yè)的忠誠和向心力，在企業(yè)成長規(guī)模擴大以后，家族式管理已成為發(fā)展的“瓶頸”。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。由此可見，在我國民營企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。這不是說感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務主要應該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。我國民營企業(yè)要以薪酬和福利等物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現(xiàn)(三)充分注重員工培訓員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強企業(yè)員工的培訓工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴重。他們缺乏對人力資源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。中小企業(yè)應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環(huán)境補貼。相對于其他社會培訓機構和高校?！緟⒖嘉墨I】【1】 amp。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。經營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經營者的企業(yè),免除經營者事必親躬的勞頓。在新經濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動。企業(yè)的管理經營者本身素質不高。據一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。我國民營企業(yè)往往更多地采用物質激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。如果對老板本身沒有約束，職業(yè)經理人就不會信任老板，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。存在的問題:一是培訓觀念錯位。在企業(yè)經濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。對家族企業(yè)來說，首先根據企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估，并以此為依據公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。而對于家族企業(yè)來說，所有權與經營權的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經驗管理和倫理管理。它產生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。四是要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。一個職業(yè)經理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。很多企業(yè)人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。【關鍵詞】中小企業(yè)管理。，為員工提供更多的培訓機會深造和培訓機會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓的機會，提高員工的工作能力和工作業(yè)績，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠，才能創(chuàng)造更高的效益。建立一個讓員工感覺到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。參考文獻：[1][J].統(tǒng)計與管理，2017（10）：146147.[2][J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015（12）：1.[3][J].中國外資，2012（21）：217+219.[4][D].西南大學，2012.[5][D].天津大學，2009.第二篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析進入到新時代以來，中國社會更加要求經濟的全面發(fā)展，促進社會實現(xiàn)全面小康是當今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向對于中國經濟的進步具有至關重要的意義。（二）提高員工素質企業(yè)應當為員工提供提升素質的機會和條件，使員工在工作中能夠不斷學習，提升自己。由于人力資源管理者素質的參差不齊，使企業(yè)管理規(guī)劃和未來發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)的未來發(fā)展。在薪資待遇上，沒有做到按照崗位、能力和貢獻進行發(fā)放，并且薪資待遇的層級不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無幾。（一）管理理念陳舊，用人機制缺陷管理理念一部分體現(xiàn)在部分企業(yè)根本沒有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關系進行領導，導致人才的流失情況比較嚴重。隨著科學技術的不斷發(fā)展，眾多資本的流入，使得高新技術領域成為了企業(yè)發(fā)展的重要方向。三、當前我國經濟形勢下企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)自改革開放以來，我國社會經濟獲得了高速發(fā)展，經濟建設取得了令世界為之矚目的良好成績。二、企業(yè)人力資源管理概述企業(yè)人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展目標而實行的人員資本管理模式。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策摘 要：隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨著較大的挑戰(zhàn)。在實際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專業(yè)技術人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進步和發(fā)展。因此，新時期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵和培訓機制，建立起科學有效、公平合理的績效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價值和工作成績，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進步的共同目標。（二）高新技術是普遍發(fā)展方向。