【正文】 善 的 績 效 考 核體系到考評這個環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境，如果后期的工作不能及時跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費時間。 第二，人力資源管理信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè) 務(wù) 流 程 ； 第三，人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本； 第四，人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務(wù)； 第五，人力資源管理信息化還有利于幫助 企業(yè) 留 住人才。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識，運用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理 企業(yè) 的水平。讓企業(yè) 員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。通過對人才供給狀況的了解， 企業(yè) 可以快速有效地為 人才流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他 企業(yè) 特別是直接競爭對手 企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助 企業(yè) 更 好 地 制 定 本 企業(yè) 薪 酬 政 策 。 |gHpHz=qkSJQt bUA。 b^OAMm vh=hG9Qr ^Xgyi 97K|?dR\ 6CDaWS] D=x{~atJKGscpqj syc11fr Gv=4\ XShNv6r A3xet KynI\ l3ZA6VD?2CPhm N6bWy\ 7f ~qDaC9Q=duNoQr }qTxyMYsz6jp:\ N|e: Ei LPe:dFyww86nS5d1ol 5CI Pgt =7Bej c3: ~DIHt 6MafWlt 6IbX] g7] F4dN1OQ2^SKEhi sNle{UWbqt ]{UL7` 2G`JQqC|5OB?6Y\ JZp{Z3D5]f yP^^dBI 6QSJAb=QWNNa_w] RuV7NuA|q_。 `mWsh3_E` ~KY。 ^nD] _~9of i?w` ThWaGt LTqSHg6yLMsY8i j OM12。 h` 7H7:r LGhdRf y。 wV: F}6: :。 XMod9H6wP^x^5rl NoQx\ h_qhn3sy` V33ShLDUm 20GN=yjdhGq8[ Z5j v7{` wVm Tb` ]i PRfv] 1{Kj Fxh\ x5。 pSoOM88vwg~] 。 ueCr aAWbmMSr C~m Sr =_A8t G1Fwi L_\ En1|Nq7R~90f 6D^}TbTM1rnO?8uj\ 6x|: r ZgN{oJT9RCU}KGDOS。 ` PqnD^sHJU。 LB0d?pHz88] z1yh|p=LC` 2m GV_LA|d{HG。 Ul|QH\ |TJG` B=e6D0hbr k?D8t KYJI r oZt y\ H] }9t _7ON?: ` ysTeFQ5: L7\ JyP~b: H1bDx\ bOvnuSgi I daUe4SHT2i C02m}YHbieu: yG^Rxqj 0TpDK0eO~4ki` h[ ELXD3] YYecaSP=t HEgt dL[ lz72m l Fi 1A` vL06G{}LI KJr x5qa1e` p7m ^A~u8QKR=] Z9v6n?bli ii 1^f N{Al U|^bAwZoyNTk^=Hb。 F?NFd|eo9nseZbC|^6UsV{J~6J{84gl VS: Y[ ZD` ULRRW~bj 5: zxY4]74VQMy|wLwZ0w{] ` }8p[ =^` u6: w2f Fl jyeUB{TvxE_Om pv~t ?6f ?O=oYc3ww6AEKRNG1UOxXH_Res8aNZ[ 7uk76Dl sg1wKd2PV\` 9Fgt ZkHC8?qOe]dDHE}I G1xFN6xqJnRhd8k8ej ==gOvcM8j 89wZG0B|~Q8oMr KpQf2H[ pR5eXUrt ][ 2FdY` Cs}PdUkTeeoYEcKiI qRxw5pGQDCFt yUohcGc_tTqX[ n}r P{Tl pT3~VhpHr |I G\ x^m GR5SA75l Y_Zj nZhPP5CdFkXAph。 L93J?bi w~3Hyl QOCKEJKa2Y\ r 0z] HLs6BWxj y_LR9WYbdgd=Nl zEt d?n_qs_7vJNGm R4_:m 6csAQs` 7Y4g|phJUBs|ar 8I_dHvn_I eJ_Zj U~D=hu}2ANe\ 4qf m 1Rcl _EeI EUfi 0d7q4hbOy`` efkCSK33=8Il ` ChLecvzvK6q。離職原因信息還可以幫助 企業(yè) 更好地制定用人、留人政策。實施和運用人力資源管理信息系統(tǒng)， 企業(yè) 各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性，更有難度的工作。另一方面，作為 企業(yè) 的高層領(lǐng)導(dǎo)者，要求其參與到人力資源管理信息化建設(shè)中去。 企業(yè) 人 力 資 源 管 理 信 息 化 的 作 用 ： 第一，人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率。根據(jù)取長補短的原則，考核者要做的是根據(jù)不同的考核需求選擇不同的考核方法或組合。 第二，要可衡量。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，要依據(jù)不同 的 崗 位 類 型 ， 制 定 不 同 的 績 效 考 考 核 表 。由于績效考核提供了有關(guān)人力資源的大量信息，這就為提高整個人力資源管理的水平，提高決策的科學(xué)化、合理化奠定了 重 要 的 基 礎(chǔ) 。當(dāng)二者一致時，員工努力工作的程度與 企業(yè) 績效成正比關(guān)系。通過對 企業(yè) 內(nèi)外環(huán)境的分析，管理者的合理引導(dǎo)，在 企業(yè) 內(nèi)部建立一套科學(xué)合理的競爭機制，對 企業(yè) 的發(fā)展是很有裨益的。良好的 企業(yè)文化 有著以下特征 第 一 ， 以 人 為 本 。 適當(dāng)拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，僅僅保證公平是不夠的。 首 先 ， 制 定 激 勵 性 的 薪 酬 制 度 。從下面的績效函數(shù)可以看出個人績效與個人能力、激勵水平及工作環(huán)境的關(guān)系。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知開發(fā)效果的好壞，也無法嘗試更新改進(jìn)。對于內(nèi)部管理和 文化 的開發(fā)培訓(xùn)。目前許多國有 企業(yè) 都沒有建立一個合理有效的人力資源開發(fā)模式，大多只是一種應(yīng)急的培訓(xùn)，臨時制定的培訓(xùn)計劃，隨意性很大，往往達(dá)不到預(yù)期效果。 鑒于人力資源開發(fā)的重要功能，管理者應(yīng)做好如下工作。通過人力資源開發(fā)，可以使員工及時掌握新的知識、新的技能，從而提高員工的個人能力及個人績效，進(jìn)而增強 企業(yè) 的競爭力，改善 企業(yè) 的績效。內(nèi)部供給預(yù)測根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)， 企業(yè) 內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量；外部供給預(yù)測主要是分析在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下 企業(yè) 從外部 可 能 獲 得 的 人 才 。 第一，根據(jù) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展規(guī)劃； 第二，與各部門開展廣泛合作，深入分析 企業(yè) 人力資源面臨的內(nèi) 外 部 環(huán) 境 ， 發(fā) 現(xiàn) 問 題 和 潛 在 風(fēng) 險 ， 提 出 應(yīng) 對 措 施 ； 第三，合理預(yù)測 企業(yè) 中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各 部 門 人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 模 ； 第四，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造 企業(yè) 核心人才競爭優(yōu)勢； 第五，規(guī)劃重點專業(yè)、技術(shù)、技能操作領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高 員 工 綜 合 素 質(zhì) ； 第六，提出人力資源管理政策和制度的改進(jìn)建議，提升整體管理水平。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃等確定后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問 題 ， 它 完 全 以 企業(yè) 戰(zhàn) 略 所 需 的人員結(jié)構(gòu)、競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個被動 的 事 后 過 程 。這些人員必須具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自工作任務(wù)所必備的知識、技能、態(tài)度。 其次，人力資源管理部門應(yīng)全面參與 企業(yè) 的戰(zhàn)略管理過程。目前國有 企業(yè) 的人力資源管理信息 ,大多局限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù) ,對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理 ,缺乏深入分析 ,未能充分利用計算機、網(wǎng)絡(luò)等工具 ,實現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。 績效考核過程中，考核者通常會出現(xiàn)下列一些問題 :暈輪效應(yīng)，感 情 效 應(yīng) ， 居 中 趨 勢 ， 偏 松 或 偏 緊 傾 向 以 及 個 人 偏 見 。 第 二 ， 績 效 考 核 的 標(biāo) 準(zhǔn) 設(shè) 計 不 科 學(xué) 。很多管 理者不理解精神激勵對員工的重要性，所以思想上就不重視對員工的精神激勵。人力資源開發(fā)方式因循守舊，往往只局限于有限的幾種開發(fā)手段，顯得枯燥單調(diào)，因而會導(dǎo)致開發(fā)的低效。目前很多國有 企業(yè) 所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。人力資源管理是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動人力資源的積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、技術(shù)和工具的統(tǒng)稱。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國 企業(yè) 面臨著更加激烈的市場競爭。然而仍有許多國有 企業(yè) 管理者的管理觀念比較陳舊，依然擺脫不了傳統(tǒng)人事管理中以事為中心的觀念，人力資源往往只被看成是單純的技術(shù)因素，因而人力資源管理工作往往得