【正文】 的戰(zhàn)略管理過程。強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用，從戰(zhàn)略高度上進行角色定位，把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。在如今這個競爭激烈的市場上，必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。為了最大限度地發(fā)揮成效，人力資源管理部門必須全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。這就意味著人力資源管理部門必須超越事 務性的活動，投入到企業(yè) 戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的活動中，從 企業(yè) 整體戰(zhàn)略的層面來履行其職能。人力資源管理部門應該扮演的一個最重要角色是 企業(yè) 的戰(zhàn)略伙伴，在 企業(yè) 戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關 企業(yè) 人力資源數(shù)量和質量方面的信息對 企業(yè) 決策施加影響，促使高層管理者考慮 企業(yè) 應當怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源；一旦 企業(yè) 戰(zhàn)略確定下來，人力資源管理部門就必須為戰(zhàn)略的執(zhí)行創(chuàng)造條件，從人力資源的角度確保戰(zhàn)略的執(zhí)行。首先，要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行，人力資源管理部門就要對工作任務進行分析和設計。其次 ，人力資源管理部門必須保證組織能夠得到適當?shù)娜藛T配備。這些人員必須具備在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中完成各自工作任務所必備的知識、技能、態(tài)度。這要通過招聘、甄選、培訓開發(fā)來實現(xiàn)。此外，人力資源管理部門還必須建立起 企業(yè)的績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，引導員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并以實際行 動 推 動 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 的 完 成 。 （ 二 ） 制 定 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源規(guī)劃作為人力資源質量管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規(guī)劃與 企業(yè) 戰(zhàn)略的相互協(xié)調對于 企業(yè) 戰(zhàn) 略 的 成 功 至 關 重 要 。 人力資源規(guī)劃是指 根據(jù)組織的發(fā)展要求和外部環(huán)境的不斷變化而導致組織對人力資源的供給和需求變化，進行科學的預測和分析，并采取相應的政策和措施，以使組織的人力資源達到供需平衡 ， 使 組 織 和 員 工 實 現(xiàn) 利 益 雙 贏 。 人力資源規(guī)劃與 企業(yè) 戰(zhàn)略之間存在三種不同的關系，分別是隨動 關 系 、 孤 立 關 系 和 結 合 關 系 。 隨動關系是指人力資源規(guī)劃相當于 企業(yè) 戰(zhàn)略確定之后的一個附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃等確定后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問 題 ， 它 完 全 以 企業(yè) 戰(zhàn) 略 所 需 的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動 的 事 后 過 程 。 孤立 關系則將人力資源規(guī)劃作為一個與 企業(yè) 戰(zhàn)略相獨立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關注人力資源管理的事項而不是戰(zhàn)略目標，這樣的人力 資 源 規(guī) 劃 很 少 能 為 企業(yè) 的 戰(zhàn) 略 成 功 創(chuàng) 造 價 值 。 xielweffre. A..MeUo (2020)提出人力資源規(guī)劃是在 企業(yè) 戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著這是一個被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預見 企業(yè) 內部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制定計劃以確保 企業(yè) 的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用， 企業(yè)可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進行適當及 時地調整，以確保戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。因此， 企業(yè) 戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴、相互完善的結 合 關 系 就 是 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 規(guī) 劃 。 下表對人力資源規(guī)劃與 企業(yè) 戰(zhàn)略的關系作了詳細總結。 人力資源規(guī)劃與 企業(yè) 戰(zhàn)略的關系 與 企業(yè) 戰(zhàn)略的 關系 隨動關系 結合關系 孤立關系 人力資源規(guī)劃 定位 完全以 企業(yè) 戰(zhàn)略要求為準則，事后措施 以 企業(yè) 戰(zhàn)略為基礎，相互完善，互動過程 以人力資源管理事項為重點，獨立操作 人力資源規(guī)劃 過程 由各部門管理者制定戰(zhàn)略，人力資源管理人員事后執(zhí)行 各部門管理人員與人力資源管理人員共同完成規(guī)劃過程 人力資源管理人員制定規(guī)劃方案，提交各部門審核 人力資源規(guī)劃 結果 制定達成經(jīng)營計劃所需的規(guī) 劃方案 與 企業(yè) 戰(zhàn)略相互協(xié)調的規(guī)劃 方案 人力資源部門目標為優(yōu)先的工作 計 劃 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 規(guī) 劃 的 目 標 。 第一，根據(jù) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標，確定人力資源發(fā)展規(guī)劃； 第二，與各部門開展廣泛合作，深入分析 企業(yè) 人力資源面臨的內 外 部 環(huán) 境 ， 發(fā) 現(xiàn) 問 題 和 潛 在 風 險 ， 提 出 應 對 措 施 ； 第三，合理預測 企業(yè) 中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各 部 門 人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 模 ； 第四，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造 企業(yè) 核心人才競爭優(yōu)勢； 第五，規(guī)劃重點專業(yè)、技術、技能操作領域員工隊伍發(fā)展，提高 員 工 綜 合 素 質 ； 第六，提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平。 如 何 根 據(jù) 戰(zhàn) 略 目 標 制 定 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 規(guī) 劃 呢 ？ 首先，對 企業(yè) 戰(zhàn)略及人力資源需求進行分析。人力資源部門在為 企業(yè) 制定人力資源規(guī)劃時，首先要分析 企業(yè) 戰(zhàn)略和發(fā)展目標，然后根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求的人力資源需 求 。 其次，盤點 企業(yè) 現(xiàn)有人力資源。在制定人力資源規(guī)劃時，一定要對 企業(yè) 現(xiàn)有人力資源狀況進行調查、分析和統(tǒng)計。這部分工作內容 主 要 有 人 員 結 構 分 析 和 素 質 調 查 。 再次，人力資源供給預測。人力資源供給預測包括 企業(yè) 內部供給預測和 企業(yè) 外部供給預測。內部供給預測根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內， 企業(yè) 內部可以自行供應的人才類型和總量；外部供給預測主要是分析在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下 企業(yè) 從外部 可 能 獲 得 的 人 才 。 最后，根據(jù) 企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃策略。結合人力資源需求分析、盤點和人才供給預測結果，分析供應和需求之間的 差 距 ， 制 定 科 學 合 理 的 人 力 資 源 對 應 策 略 。 （三）國有 企業(yè) 的管理者應該做好人力資源開發(fā)工作 做好人力資源開發(fā)工作有利于 企業(yè) 的持續(xù)健康發(fā)展，這是因為人 力 資 源 開 發(fā) 具 有 如 下 功 能 。 增強 企業(yè) 競爭力，改善 企業(yè) 績效。 企業(yè) 之間的競爭，實際上是員工實力的競爭，是 企業(yè) 中人才的競爭。人力資源要成為 企業(yè) 的人才，需要經(jīng)過人力資源開發(fā)。因此，從一定意義上說， 企業(yè) 之間人才實力的競爭，實質上是 企業(yè) 中人力資源開發(fā)的競爭。通過人力資源開發(fā)，可以使員工及時掌握新的知識、新的技能，從而提高員工的個人能力及個人績效，進而增強 企業(yè) 的競爭力，改善 企業(yè) 的績效。 滿足 員工發(fā)展。每一位員工都有追求自身發(fā)展的渴望，尤其是有進取精神的員工。如果這種渴望得到滿足的話，員工就會得到一種滿足感。對員工進行的開發(fā)是一個學習訓練的過程，在這一過程中，員工獲得了有助于實現(xiàn)各種目標的技術和知識，同時也獲得了提 高 自 我 價 值 的 機 會 。 培育 企業(yè)文化 。許多 企業(yè) 越來越重視 企業(yè)文化 的建設，因為良好的 企業(yè)文化 有助于實現(xiàn) 企業(yè) 和員工的共同發(fā)展，達到雙贏。人力資源開發(fā)是進行 企業(yè)文化 建設的有效手段，通過人力資源開發(fā)，可以營造良好的 企業(yè)文化 ，使 企業(yè) 中具有不同價值觀、信念、工作作風的員工和諧地統(tǒng)一到 企業(yè) 共同的 價值觀念上來，為共同的目標各盡其力。 鑒于人力資源開發(fā)的重要功能，管理者應做好如下工作。 首 先 ， 管 理 者 應 該 更 新 觀 念 ， 樹 立 人 力 資 本 意 識 。 樹立人才資本意識是搞好 企業(yè) 人力資源管理和開發(fā)的重要前提。在市場經(jīng)濟日趨完善的今天，從一定意義上來講 企業(yè) 競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟的發(fā)展就是人才發(fā)展的結果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有 企業(yè) 對人力資產(chǎn)認識不足和觀念落后，導致了 企業(yè) 人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了 企業(yè) 經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟效益的提高。 隨著現(xiàn)代 企業(yè) 制度的建立，國有 企業(yè) 要實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須對人力資源的認識和觀念發(fā)生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使 企業(yè) 加快開發(fā)的步伐，全面實施人力資本開發(fā)和人力資源投 資 的 戰(zhàn) 略 ， 建 立 和 發(fā) 揮 企業(yè) 的 人 力 資 本 優(yōu) 勢 。 其 次 ， 做 好 人 力 資 源 開 發(fā) 工 作 。 第一，深入調查、分析，制訂有效的人力資源開發(fā)計劃。目前許多國有 企業(yè) 都沒有建立一個合理有效的人力資源開發(fā)模式，大多只是一種應急的培訓，臨時制定的培訓計劃，隨意性很大，往往達不到預期效果。相比之下國外的一 些 企業(yè) ，每年在年初或季度初都會在一個比較全面的調查基礎上，根據(jù)往年的經(jīng)驗以及目前的發(fā)展趨勢分析制訂一個比較翔實的開發(fā)培訓計劃。所以其開發(fā)培訓一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當然就不會出現(xiàn) 企業(yè) 培訓 應激性障礙 ， 而 達 到 預 期 效 果 。 第二，針對開發(fā)培訓內容，選擇適合的開發(fā)方式。人員開發(fā)培訓應有著直接目的。所以首先要明確開發(fā)培訓的目的，然后確定