【正文】 上，只做簡單的發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，再來對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。員工在滿足自身需求的同時(shí)，更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。對(duì)于員工來說，培訓(xùn)是他們可以充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。長期下去，企業(yè)將無法留住人才。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 一方面要做好對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)競爭力, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。第二是對(duì)目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。對(duì)于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。本文以XX公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。Drucker . 管理的實(shí)踐[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[7] 沈晗耀，魏德俊. 經(jīng)營者持股操作指南[M]. 華東理工大學(xué)出版社，2000.[8] Jeffrey P能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。在寫論文的這2個(gè)月以來，我深知自己所欠缺的知識(shí)和技能仍非常多，更深刻體會(huì)到“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”。人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。根據(jù)公司在績效考評(píng)中存在的問題，XX公司應(yīng)該采用定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則，注重績效，全面而客觀地考評(píng)員工的德、能、勤、績等方面，即對(duì)基層員工的考核由自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三個(gè)維度構(gòu)成，對(duì)中層干部還要請(qǐng)其下級(jí)評(píng)定等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競爭的重要手段。 完善公司薪酬福利及績效考評(píng)機(jī)制薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，XX公司應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高銷售人員和普通員工的工資。所以, 認(rèn)清企業(yè)近期和長遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么, 從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和長遠(yuǎn)期計(jì)劃, 這樣的培訓(xùn)才是“有用”的, 才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)。構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系現(xiàn)代的培訓(xùn)就是讓員工通過學(xué)習(xí), 使其在知識(shí)、技能和工作態(tài)度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配, 進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。由于績效考核的不公開性，導(dǎo)致員工很多不清楚公司有績效考核這一項(xiàng)，以至于不能起到激勵(lì)員工的工作積極性，績效考核是去了原有的激勵(lì)作用。由于在XX公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000元到普通員工的月薪1200 元，這種明顯的等級(jí)工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。員工的成長和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒有對(duì)員工在組織內(nèi)部的長期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。由此可見，企業(yè)的培訓(xùn)，無論對(duì)企業(yè)還是員工都有著重大的意義。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來對(duì)待新員工，不能急于求成。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。3 XX公司人力資源管理存在的問題分析經(jīng)過幾年來的打拼,XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。 XX公司薪酬福利及績效考核情況 XX公司在薪酬體系上，對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他行政人員則為固定工資。公司沒有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，由各部門自己制定部門相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行?，F(xiàn)就XX公司的人力資源管理做一個(gè)現(xiàn)狀分析。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。 充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，是人力資源的重要目的。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀分析 對(duì)策研究 AbstractThe petition is now the salient features of the society, with the development of economic globalization, the market economy system in China to further improve the survival of the fittest, the law of the jungle is a brutal portrayal of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, panies want to gain a firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be paid to human how to deploit and control employee and scientificly is the key point for pany towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfishenterprise which can draw a conclusion that th