甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策-文庫吧
2024-12-24 21:54 本頁面
【正文】 素質(zhì)面臨著新的挑戰(zhàn)。 （ 二 ） 人力資源管理取得的成效 為適應 市場環(huán)境的變化 ,甘肅電信的人力資源管理也加快探索步伐和加大改革力度 ,逐步形成與市場接軌的管理體系 ,有效地盤活企業(yè)的人力資源 ,取得了可喜的成效。 一是 原來的 人事處 已改為人力資源部 。二是 招聘已經(jīng)有了一個較規(guī)范的流 程 ，有了初步的人力資源規(guī)劃、需求預測和工作分析，并持續(xù)開展了網(wǎng)絡招募和校園招募，采用筆試、面試等流程對人員進行選拔，把好入口關(guān)。每年平均新錄用員工在 100 人以上。三是 員工考核已經(jīng)啟用了 KPI 績效考核體系 。 通過KPI 指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 管理層和普通員工在兩個體系考核 ,考核指標不管是否合理 ,但形式上已量化 。四是員工 培訓 工作有很大進展。實行內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合，課堂培訓與網(wǎng)上自助培訓相結(jié)合 ， 幾年來已形成一支規(guī)模較大、素質(zhì)優(yōu)良的內(nèi)聘培訓師隊 伍，在員工崗位培訓當中發(fā)揮了重要的作用。此外，充分利用中國電信網(wǎng)上大學，為員工提供免費便捷的自助培訓，較好地支撐了各類崗位員工的技術(shù)業(yè)務需求。 五是 工資體系已基本建立 。六是 競聘上崗已實實在在運行。 二、甘肅電信人力資源管理問題 (一 )人力資源管理理念陳舊 在現(xiàn)實的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念。強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。長此以往，電信企業(yè)中便會形成一種管理層獨斷專行、 員工安于現(xiàn)狀的氛圍。員工只是被動地完成份內(nèi)的工作，不愿意主動為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，導致管理工作陷入被動狀態(tài)。 （二）忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng) 以前各級電信企業(yè)只注重對員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，增加人力資源的儲量。電信企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，設備與技術(shù)的更新?lián)Q代非?？欤缜皫啄? 分組交換還是數(shù)據(jù)通信的主要方式，但是現(xiàn)在幾乎已經(jīng)被 DDN 和 FR 所取代。技術(shù)人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。當前，電信企業(yè)已經(jīng)注意到這個問題，相應地開始對員工開展各種培訓， 但是培訓面很狹窄，僅限于各級業(yè)務骨干，一般的技術(shù)人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。 （三）員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機制 當前，中國電信的各級企業(yè)都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實施統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在激勵手段上主要考慮物質(zhì)激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。目前，各級電信企業(yè)跳槽的人 很多，有些人把原因歸結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。 （四）人員進出渠道不暢，用人制度僵化 中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導致企業(yè)無法通過人才市場
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