【正文】 戰(zhàn)略性；在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才； 2. 在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把引進(jìn)的人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營管理類人才。由于貸款 11 的風(fēng)險(xiǎn)由銀行自身承擔(dān)，不像對國有企業(yè)貸款產(chǎn)生的不良貸款風(fēng)險(xiǎn)由國家承擔(dān)，因而銀行大多愿意把貸款投向國有企業(yè)，對民營企業(yè)貸款較少。 作者： 。例如：企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長。 作為一個(gè)想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼，聚才的方法，用 才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。在形成核心競爭力方面有突破性進(jìn)展，使自己永遠(yuǎn)走在前列。公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器，對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。要建立建全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作 ,特別重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì) ,使人力資源管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。 （二） 人們對人力資源科學(xué)管理認(rèn)識不足，凝聚力不強(qiáng) 中小型民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠(yuǎn)眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動性不強(qiáng)，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)的環(huán)境中勉強(qiáng)立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。我國民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)明顯的被動性，臨時(shí)性，片面性，系統(tǒng)性，科學(xué)性，前瞻性和盲目性。對有些政策、條例、目標(biāo)理解上的異議；自己好的想法和建議；對培訓(xùn)、工資、福利的要求等，都可以向上反饋 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視這些問題，并盡量給員工 一個(gè)滿意的答復(fù)，等等。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”?？傊?，由于中小型民營企業(yè)的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會有忠誠感。 （五） 缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制 在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。 （四） 人力資源管理部門設(shè)置不科學(xué) 我國中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？一是民營企業(yè)的管理者一般是家族人員的天下，人情復(fù)雜，許多通過親情的關(guān)系，沒有經(jīng)過招聘的流程 就直接進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，而真正有才的人卻拒之門外。有的企業(yè)內(nèi)根本沒有設(shè)立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。許多企業(yè)經(jīng)營者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”、“資源”，把對人員的使用純粹化為“商品”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。 科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。 上饒師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2021 屆本科畢業(yè)論文 論 文 題 目 ： 我國民營企業(yè)人力資源管理 存在的問題及對策 學(xué) 生 姓 名 ： 秀 專 業(yè) ： 公 共 事 業(yè) 管 理 班 級 ： 經(jīng)（公管） 學(xué) 號 ： 指 導(dǎo) 教 師 ： 二○一一年九月 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 摘要 ： 本文闡述了改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，民營企業(yè)也迅速崛起。但同時(shí)人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才缺乏，這也是民營企業(yè)發(fā)展后勁不足的原因之一。由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。民營企業(yè)人力資源 管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識。有的企業(yè)認(rèn)為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設(shè)置一個(gè)部門，養(yǎng)幾個(gè)閑人，上一套軟件，永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，創(chuàng)造不出什么效益，加強(qiáng)與否，無關(guān)緊要，沒有把“管理人”這件事提到應(yīng)有的位置。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績，甚至以貌取人。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘 者高學(xué)歷、高職稱，忽視人才的實(shí)際才能，這種在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突，往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用，而急需的人才卻沒有選到。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理部門也是非常必要的。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資 6