【正文】 浮于事的現(xiàn)象，所謂的人力資源管理部門只是一個“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資 6 視為額外支出，將人才成本壓的很低。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會對留下來的員工造成不良的負(fù)面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己的發(fā)展失去信心。許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一 定得規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，造成三種負(fù)面影響： 1. “自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，最終造成滅頂之災(zāi)。更有甚者，由于處于管理層的親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想， 或者會出現(xiàn)中飽私囊等惡劣行為。 3. 它容易導(dǎo)致人員配置不合理。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作的要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。 （ 四 ） 沒有建立一個有效的溝通和反饋機(jī)制 有效的溝通是相互信任、相互理解的前提。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工參與決策，注意聆聽員工的建議和 7 意見，讓員工有被重視和尊重的感覺。另一方面，還要建立反饋機(jī)制，讓員工及時把工作、生活中的問題反饋到管理層，比如技術(shù)上、操作中遇到的新問題；機(jī)器或設(shè)備的障礙 。這些都是我國中小型民營企業(yè)迫切需要解決的問題。 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機(jī)制不完善 1．人力資源管理內(nèi)部監(jiān)督不完善。企業(yè)初創(chuàng)時期，企業(yè)的工作人員往往是由親朋好友組成的，是一種 “家庭作坊”式的結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系非常復(fù)雜，處于管理層的親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，也不想甚至不敢去管理監(jiān)督其他人，這嚴(yán)重影響了一個企業(yè)內(nèi)部的正常監(jiān)督制度。民營企業(yè)人力資源管理不僅是一個企業(yè)內(nèi)部的簡單管理，更是規(guī)范市場能力資源管理的重要方面。這都是因?yàn)槭袌霰O(jiān)督不夠而導(dǎo)致的。在我國民營企業(yè)總體規(guī)模還不是很大，法律涉及到這方面的 內(nèi)容不是法制體系不健全便是監(jiān)督不利，這將直接影響到民營企業(yè)的正常運(yùn)行。貿(mào)易的全球化和隨著中國經(jīng)濟(jì)的市場化改革的不斷的深入，為我國的中小型民營企業(yè)的發(fā)展帶來了新的春天。他們的發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)并將會不斷壯大，是國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的需要。這也是我國民營企業(yè)起步晚，認(rèn)識不足導(dǎo)致的。 （三） 有利于擴(kuò)大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 隨著我國經(jīng)濟(jì)的市場化和全球化步伐的不斷加快，市場競爭的程度會越 來越激烈。 四、 解決人力資源管理存在的問題的主要對策 （ 一 ） 科學(xué)戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) 1. 正確戰(zhàn)略定位，建立人力資源管理系統(tǒng) 民營企業(yè)首先要樹立正確的 現(xiàn)代 人力資源管理理念 ,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,把人力資源管理者納入 企業(yè)決策層 ,促使企業(yè)重視人才 ,尊重人才 ,合理使用人才。這個系統(tǒng)包括 :職務(wù)分析、職務(wù)說明書編寫、人力資源規(guī)劃及運(yùn)用與控制、人力資源預(yù)測、人才招聘、職工績效考核、管理干部評估、職工激勵政策與獎酬制度設(shè)計、企業(yè)職工培訓(xùn)與發(fā)展等工作。 2. 提高民營 企業(yè) 家的素質(zhì)，采用 科學(xué) 合理的用人機(jī)制，防止人員流失 首先企業(yè)應(yīng)在知人善任 ,舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權(quán)的用人機(jī)制 ,將人才真正視為平等的合作伙伴。在 9 民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。 3. 民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。 （二） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的組織管理 1. 重視戰(zhàn)略管理。企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施要在捕捉外部環(huán) 境機(jī)遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。 2. 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，加快制度創(chuàng)新。 3. 規(guī)范和完善計劃管理體系，使企業(yè)向“管理制度化，工作標(biāo)準(zhǔn)化，行為規(guī)范化，操作程序化”邁進(jìn)。 4. 建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化。 （ 三 ） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機(jī)制 中小型民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拘之門外。 1. 在人才引進(jìn)上，要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。 3. 在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得客觀、詳細(xì)的信息，了 解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設(shè)置 人力資源管理職能必須劃清，切不可模棱兩可，分工也要明確，管理人員必須受到專業(yè)訓(xùn)練，了解企業(yè)現(xiàn)狀。建立公開的競爭上崗制度。 （ 五 ） 有效解決民營企業(yè)資金不足的問題 民營經(jīng)濟(jì)籌資難是當(dāng)前的普遍現(xiàn)象，是制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。有效解決民營企業(yè)資金不足問題，我認(rèn)為可以采取以下措施： 1 .盡量爭取向銀行這方的貸款。 3 .擴(kuò)大民營企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域和范圍，打開國外市場吸引外來資金。同時我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給予我極大關(guān)心和支持的各位老師、同學(xué)和