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我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策魯婷-閱讀頁

2024-11-16 22:21本頁面
  

【正文】 可以長期維持。二、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題民營企業(yè)作為一個(gè)特殊的個(gè)體,其人力資源管理體現(xiàn)出了自己的特點(diǎn)和個(gè)性,但同時(shí)也面臨 著相當(dāng)嚴(yán)峻的問題和挑戰(zhàn)?!边M(jìn)入21世紀(jì),“中國民營企業(yè)95%以上是家族企業(yè),唯一的區(qū)別是家 族化程度不同,家族管理是民營企業(yè)管理的主要特征”①。只 有具備一定膽魄和遠(yuǎn)見的民營企業(yè)家才能實(shí)現(xiàn)家族制度根本變革,但是即使作為組織形態(tài)的 家族制消亡了,而作為一種精神狀態(tài)的家族制卻依然存在,并且根深蒂固,這也是亟待重視 的現(xiàn)實(shí)問題。人才流動(dòng)的凝固性,即人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化,過于依賴家族成員,很少外聘人才,企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的單向流 動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài);而人才流動(dòng)的頻繁性則表現(xiàn)為,民營企業(yè)在人才招聘和使用上具有較強(qiáng) 的隨機(jī)性和功利性,缺人的時(shí)候到處招人、挖人,不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時(shí),企業(yè) 對(duì)員工缺少關(guān)心,缺乏信息溝通,加之報(bào)酬制度不穩(wěn)定且不合理,難以留住人才,并且家族 人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦,其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而憤然離去,導(dǎo) 致企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍,按照“ 靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作,并沒有承擔(dān)起人力資源部的真正工作。但不少民營企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠度的懷疑,只重視用人而不重視培養(yǎng)人才;只愿意在用人上花錢,不愿在培養(yǎng)人上投資;寧可到同行 業(yè)企業(yè)中挖人,也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。從而也導(dǎo)致了民營企業(yè)人力資源存量不容樂觀,人才隊(duì)伍規(guī)模偏小,專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理,員工素質(zhì)和能力急需提高。大中型工業(yè)企業(yè)約擁有全省工程技術(shù)人員的70%,而占全省GDP三分之二的民營企業(yè)擁有工程技術(shù)人員卻不到30%”②。監(jiān)督機(jī)制不合理,增大了企業(yè)內(nèi)部摩擦現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,是企業(yè)的組織、激勵(lì)和監(jiān)督。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上,它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn);如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上,就會(huì)產(chǎn)生反面作用,引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。只強(qiáng)調(diào)下屬員工的素質(zhì),而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者,其次才是開發(fā)員工。管理者往往認(rèn)為,只要能獲得、擁有一批適合企業(yè)發(fā)展的、精通技術(shù)、善于管理、好學(xué)上進(jìn)、奮發(fā)創(chuàng)新的員工,企業(yè)就能長遠(yuǎn)發(fā)展。因?yàn)椋I(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中處于決策層,具有決策權(quán)。三、提升民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策措施隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,許多企業(yè)深深感到人才的缺乏。建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度,貫徹權(quán)力制約原則改革開放20多年來,我國民營經(jīng)濟(jì)從無到有、從小到大,得到了蓬勃發(fā)展。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行 職責(zé)時(shí),由于一些非客觀因素的阻礙,影響民營企業(yè)的健康發(fā)展。因此,不 僅要對(duì)民營企業(yè)家進(jìn)行包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、企業(yè)經(jīng)營理念、專業(yè)技術(shù)以及國際國內(nèi)政治經(jīng) 濟(jì)形勢(shì)等方面的知識(shí)培訓(xùn)與更新;而且,還要引導(dǎo)民營企業(yè)家走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離 的思想誤區(qū),使民營企業(yè)家能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人,讓那些擁有較多管 理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理,勾畫企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖。為企業(yè)發(fā)展選好人,用好人,留好人,育好人,趕走不稱職的人。從制度上建立和完善人力資源管理體系企業(yè)從制度上建立和完善人力資源管理體系,一是要制訂人力資源管理計(jì)劃。培育優(yōu)良的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容,它是一只無形的手,通過精神和文化的力量,從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為,引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。而我國民營企業(yè)大多都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理,企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位,一方面要求民營企業(yè)在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念 的束縛,深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資 本的投資收益;另一方面企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人 力資源管理者納入企業(yè)決策層,系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理,思考未來發(fā)展所需要的人力配 置,以指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作。從總體上看,我國民營企業(yè)的人員素 質(zhì)偏低,已不適應(yīng)其迅速發(fā)展和國際競(jìng)爭(zhēng)的需要,民營企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席 之地,進(jìn)而不斷發(fā)展壯大,不僅要深刻體會(huì)“人力資源是企業(yè)最重要的資源”,而且要以“ 人”為中心,充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值,重視人力資源的管理。注 釋:①:中國民營企業(yè)管理變革之具體措施[M].北京:時(shí)事出版社,2005:67.②[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2002:275.③呂萬瑞,[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2 002:6,:2007-11-03作者簡(jiǎn)介:趙連明,(1973—),吉林安圖人,重慶工商大學(xué)國有資產(chǎn)管理處助理經(jīng)濟(jì)師。第五篇:淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策20111129 10:02:31來源: 總裁網(wǎng) 作者: 蔡國瓊 跟貼1條分享到: 空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)筆者通過多年在民營企業(yè)的工作心得總結(jié)出作為民營企業(yè)就人力資源管理方面所存在的現(xiàn)狀,以及提出以下對(duì)策,供民營企業(yè)家、企業(yè)高管與HR負(fù)責(zé)人們參考。二是企業(yè)投資者與經(jīng)營者融為一體,實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一。三是企業(yè)對(duì)員工的管理層次較少,有利于各項(xiàng)政策措施的落實(shí)。但隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),這種弊端也日益顯現(xiàn),主要體現(xiàn)在以下幾類現(xiàn)象。造成企業(yè)運(yùn)作方式的不規(guī)范和無序性,使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替,極易形成“人治”局面。人才流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存。過于頻繁的人員流動(dòng),不但導(dǎo)致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加,而且還會(huì)帶走企業(yè)的商機(jī)、技術(shù)秘密和客戶,從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)老總拿來主義非常嚴(yán)重,對(duì)人才方面重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。人力資源管理理念不明確且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。人力資源管理水平停留在較低層次上,也就是說還停留在十幾年前的傳統(tǒng)人事行政管理層面,還處在人管人與強(qiáng)制性管理階段,企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié),導(dǎo)致企業(yè)一方面缺乏人才,另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng),造成了人力資源利用的低效和人才的浪費(fèi)。物質(zhì)激勵(lì)方面,存在分配不合理,許諾不兌現(xiàn),員工貢獻(xiàn)不能與報(bào)酬掛鉤現(xiàn)象??冃Э己梭w系不健全,全憑感覺與觀察。一是管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,真正樹立起以人為本的企業(yè)理念。突破家族式管理體制障礙,徹底摒棄用人論親疏的觀念,努力使公平感深入到員工心中,讓每個(gè)員工都充分發(fā)揮所長,做出最大的績效。將人視為組織的第一資源,注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。同時(shí)要充分尊重員工,重視人才需求的多樣性,既要滿足他們的物質(zhì)需求,又要滿足他們的精神需求和心理需求,使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo),從而自覺地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的興衰連為一體。通過運(yùn)用共同的價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系,追求進(jìn)取的精神等文化觀念引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量,激發(fā)員工的工作熱情。激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心和原則應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。薪酬激勵(lì)方面可考慮提供一種有效的模式:月工資+月考核(可根據(jù)企業(yè)的實(shí)情而定)+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)。針對(duì)企業(yè)必需的高級(jí)管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才,可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配,從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。企業(yè)可以通過組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化,探討企業(yè)目標(biāo),從而增加員工的歸屬感;通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位,安排員工到相應(yīng)的工作崗位上,滿足員工的成就感;通過設(shè)立企業(yè)建議信箱,讓員工參與企業(yè)決策,滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)與員工的溝通,拉近感情距離,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感;同時(shí),企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng),努力給員工營造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境,使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛,從而更加努力的工作。首先在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置中,應(yīng)設(shè)立專門的人力資源管理部門,配備專職人員。第三是改變傳統(tǒng)的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,充分發(fā)揮人力資源部門的作用,為企業(yè)發(fā)展開發(fā)人才、招到合適的人才、選好人、用好人、留好人、育好人。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正、透明、合理,讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng),在平等的條件下發(fā)展,員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。同時(shí),有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。一是為每位員工建立日??冃Э己擞涗洐n案。二是建立特殊事項(xiàng)記錄檔案。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。最后在此,核源企管蔡國瓊老師向民營企業(yè)的老總與高管,以及HR的負(fù)責(zé)人們提議,作為現(xiàn)代型企業(yè)來說,我們一定要視人力資源是協(xié)助企業(yè)決策者做好戰(zhàn)術(shù)的重要部門的同時(shí),也是幫助企業(yè)決策者做好人才梯隊(duì)建設(shè)與制定人才戰(zhàn)略的核心重要依據(jù)之一,我們真正要從原來的傳統(tǒng)人事管理層面演變到現(xiàn)代人力資源管理的層面來,就是要從招人、選人開始,做好控制,再發(fā)展到育人、用人、留人等各方面的機(jī)制健全,當(dāng)然企業(yè)真正要找的人才與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才,合適的就是最好的,你的下屬、員工原來本身的素質(zhì)差與我們沒有關(guān)系,但進(jìn)入了我們企業(yè),我們作為領(lǐng)導(dǎo)的不能提升他們,不能改變他們,不能讓他們突破,就是我們的責(zé)任與義務(wù),企業(yè)要發(fā)展,必須離不開人才的培養(yǎng),另外,作為現(xiàn)代企業(yè)來說,個(gè)人英雄主義早已為成過去,要學(xué)會(huì)利用現(xiàn)代人力資源管理的工具來管理好、激勵(lì)好你的下屬,你的員工,促使大家形成良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力,戰(zhàn)斗力,大家一起全力來推動(dòng)企業(yè)的健
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