【正文】 管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應(yīng)人才流失方案具有非常實際的現(xiàn)實意義。第二建立良好的薪酬、晉升制度。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因為面試比筆試更重要。對企業(yè)中的一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵性。在設(shè)計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價值得到相應(yīng)承認(rèn)。對企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實現(xiàn)自我價值。企業(yè)文化建設(shè)一定要適應(yīng)時代、適應(yīng)政策環(huán)境的變化。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德標(biāo)準(zhǔn)、價值取向有著強烈的引導(dǎo)作用?？傊F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性。制約民營企業(yè)發(fā)展的問題有多個,如何彌補人力資源中的這些不足,使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展,：民營企業(yè)；人力資源管理；對策中圖分類號：：A“民營企業(yè)”是針對中國轉(zhuǎn)型時期的經(jīng)濟管理體問題最終都可以歸結(jié)為一個主要的核心問題——制而提出來的概念，它相對應(yīng)的概念是“官營”。民營企業(yè)大致可定義為：政府沒有所有權(quán)或不被政府控股的盈利性經(jīng)濟組織。主要包括：個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺投資企業(yè)等。據(jù)統(tǒng)計，截至2003年。2002年在江蘇常州舉行的世界中小企業(yè)大會的數(shù)據(jù)顯示：截至2002年9月，中國在冊的中小企業(yè)已經(jīng)超過800萬家，占中國企業(yè)總數(shù)99%。同時，從2003年1月1日起，我國第一部關(guān)于中小企業(yè)的專門法律——《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》正式開始實施，這標(biāo)志著我國促進中小企業(yè)發(fā)展開始走上法制軌道。一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題改革開放20多年來，中國民營企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉(zhuǎn)變，也涉及到利益的調(diào)整；既受到整個干部人事制度改革進程的影響，也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約，因而存在一些問題和難點。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。家族式管理給我國不少民營企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理，高級職員全部由家庭成員擔(dān)任，因素質(zhì)不高，直接排斥了家族外成員對企業(yè)的忠誠和向心力，在企業(yè)成長規(guī)模擴大以后，家族式管理已成為發(fā)展的“瓶頸”。因為大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵（如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包）辦法。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。存在的問題:一是培訓(xùn)觀念錯位。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。(四)員工流動過于頻繁企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的員工群體，流動性過大的員工群體會影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。不少民營企業(yè)陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循環(huán)之中。(五)層次結(jié)構(gòu)不合理許多民營企業(yè)的企業(yè)主極易走向一個極端：“唯學(xué)歷論”。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。由此可見，在我國民營企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。二、解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策我國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。這里著重強調(diào)的是對老板本身的約束。如果對老板本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會信任老板，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。這時候，王祥林就非常不高興，之后跟職業(yè)經(jīng)理人的矛盾就越來越大。只有老板自己受到約束，按照規(guī)則辦事，別人才會對你有信任，職業(yè)化的管理才能建立起來。這不是說感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關(guān)系，這點非常重要。我國民營企業(yè)的激勵機制需要進一步的完善。我國民營企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。我國民營企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權(quán)與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責(zé)任感；采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現(xiàn)。乳業(yè)是一個市場化、激烈競爭的行業(yè)，光明、三元都是有歷史和群眾基礎(chǔ)的老品牌，伊利在90年代中期依靠草原概念已經(jīng)在國內(nèi)深耕了近十年，有著廣泛的接受度，但是為什么這樣三家有品牌、有實力的公司都輸給了才崛起沒幾年的蒙牛？創(chuàng)辦4年后就成功躋身中國乳業(yè)四強，成為中國最賺錢的乳業(yè)企業(yè)的蒙牛，其業(yè)績增長的一個重要原因便來自于其完善的、針對管理層和核心員工的長期激勵機制。而“蒙?！惫芾韺右苍谝荒陜?nèi)達(dá)到約定目標(biāo)，于2003年9月19日將其所持有的A類股份轉(zhuǎn)換成B類股份。在蒙牛管理層的努力下，協(xié)議期內(nèi)實現(xiàn)年復(fù)合增長50%幾乎沒有任何懸念，摩根等三家外資投資股東決定提前兌現(xiàn)承諾。因此，可以說，是受到充分激勵的“蒙牛人”帶領(lǐng)著“蒙?！币宦房癖?，一步步?jīng)_上中國乳業(yè)品的制高點。(三)充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合美、日企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的特點，我國民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項投資，而不是消費。再次，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。應(yīng)以企業(yè)自身的情況為出發(fā)點，博采眾家之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。參考文獻：[1][J].企業(yè)管理,2005,4[2][I].今日財富,2005,3[3](第一版)[M].浙江大學(xué)出版社,2005[4](第一版)[M].民主與建設(shè)出版社,2002責(zé)任編輯:郭欣旺Problems and Solutions about Human Resources Managementin China′s Private EnterprisesZHENG Haibo，TIAN Meina(Weifang Science and Technology Vocational College, Shouguang 262700, Shandong Province)Abstract：After nearly 30 years of reform and opening up ,China′s private enterprises have been an unprecedented development, However, along with the growth and development,〝a flash in the pan〞bee many private enterprise ultimate are many problem restricting the development of private enterprises,while the core problem can be attributed to human resources up to the shortings in human resources management in order to promote private enterprises developing effectively and quickly shoud deserve our mon words: Privately enterprise；Human resources management；Solutions作者簡介：鄭海波(1976),男,山東壽光人,濰坊科技職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院教師。收稿日期：2007/04/24