【正文】 與面試。有效的控制人才的流失。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。只有從社會中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗才能更好的經(jīng)營企業(yè)。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。（二）民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲備做好民營企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，對推動經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會，提前基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動力，缺乏成就感和成長的機(jī)會。在人力資源開發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 不足 對策改革開放以來，民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點，但民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也遇到了各種各樣的問題。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。以至于提高其勞動法規(guī)意識。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。該公司認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認(rèn)識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實際經(jīng)驗卻極少。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。做好以上幾點，并在其基礎(chǔ)上不斷加以改正完善，才能解決好我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。要建立多維綸的激勵體系，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。我國和民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這就要求每個企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個別人才開發(fā)向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開發(fā)利用向重視潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時段開發(fā)向終身開發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開發(fā)向遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。必須認(rèn)識到，在當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭其裨是人才競爭。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；責(zé)、權(quán)、利不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；員工凝聚力下降；隨意性決策與需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化、制度化規(guī)范管理的矛盾。這樣的企業(yè)又怎會有人力資源管理呢？不遵守法律法規(guī)，薪資較低、缺少保障，勞資糾紛多，人員流失率高，不和諧的勞動關(guān)系。這種土壤使人力資源管理無法生存發(fā)展。所以這些企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。很多民企的老板則認(rèn)為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。第二篇：淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺談我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,了解其思想動態(tài),也要注意認(rèn)真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對人的“管”上轉(zhuǎn)移到對人的“開發(fā)使用”上來。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地擺脫“人治”,實現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。世界上不變的唯有變化,工作也在動態(tài)的變化中運行,因此工作說明書的動態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。(4)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊企業(yè)人才配備的關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配。當(dāng)企業(yè)初具規(guī)模后,就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個清晰的認(rèn)識,明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟。優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的對策 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃(1)人力資源管理實現(xiàn)部門化,打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊民營企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者,設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,專業(yè)化運作。所以企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。民營企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價值,利潤最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。因而,如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題?！娟P(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 問題及對策引言自改革開放以來,我國民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展,但是,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)一體化腳步的邁進(jìn),我國民營企業(yè)的發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關(guān)鍵的是人才問題,這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。老板不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不算,弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”,翅膀硬了就會走人。管理者在管理的過程中必須考慮“關(guān)系”的親疏來進(jìn)行問題的處理。(2)評估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃民營企業(yè)在初期通常依靠強(qiáng)大的核心團(tuán)隊完成資本的原始積累。(3)加強(qiáng)核心員工的管理使用,穩(wěn)定專業(yè)人員隊伍核心員工最熟悉企業(yè)實際狀況的,他們的經(jīng)驗和技術(shù)最能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對他們的開發(fā)使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應(yīng)轉(zhuǎn)變角色,形成企業(yè)的內(nèi)部“培訓(xùn)師”、“教練員”,保證企業(yè)正常經(jīng)營管理的可持續(xù)性發(fā)展。 做好工作分析,明確員工的責(zé)權(quán)利(1)做好工作分析,并保持工作說明書的動態(tài)調(diào)整工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關(guān)的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項權(quán)利義務(wù)。 塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力(1)轉(zhuǎn)變用人觀念,重新認(rèn)識人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本,就在于充分開發(fā)運用“人”的價值。(2)加強(qiáng)企業(yè)溝通管理,促成和諧的工