【正文】 隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個(gè)人利益同企業(yè)興衰長(zhǎng)期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。目前中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后，自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低，專業(yè)性差。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育。一方面國(guó)民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對(duì)很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時(shí)，對(duì)人才需求關(guān)注不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。目前，企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)選擇勞動(dòng)者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采美日模式之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。因此，從長(zhǎng)期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。從短期看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。（2）人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。（3）人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察，避免用人失誤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。五、完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議由于民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一些問(wèn)題，所以民營(yíng)企業(yè)不僅要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，而且需要在制度上實(shí)行變革以吸引企業(yè)所需的各類人才，并合理使用人才。人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開(kāi)發(fā)性部門，而并非單純的成本耗費(fèi)部門。認(rèn)識(shí)到不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。其次，企業(yè)要樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。人力資源部門的工作重點(diǎn)應(yīng)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對(duì)員工問(wèn)題的簡(jiǎn)單處理。 總之，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略。（二）建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹權(quán)力制約原則 一方面，要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代企業(yè)制度。然而即使那些形成一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，其管理機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求也還有不小差距，家族式企業(yè)還占有相當(dāng)大的比重，致使企業(yè)人才資源不能充分利用，高科技人才難以引進(jìn)，決策信息傳遞不暢，家族外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性未能充分發(fā)揮，先進(jìn)管理模式和技術(shù)創(chuàng)新難以實(shí)施。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（表一）觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施、達(dá)到預(yù)定效果的措施，在企業(yè)管理決策中貫徹權(quán)力制約原則。（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)國(guó)外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5％的企業(yè)家沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)家只有5％接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)。這些通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。 同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家也應(yīng)走出思想上的誤區(qū)：即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。實(shí)踐感受比較豐富，而理論知識(shí)卻比較缺乏，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足。（四）建立制度化約束機(jī)制企業(yè)要為員工創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)自身吸引力。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金。（五）培育優(yōu)良的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念：二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神：三是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象：四是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”。企業(yè)文化從各方面把員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，使企業(yè)成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，樂(lè)于參與企業(yè)的事務(wù)，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)；第二，激勵(lì)功能。（六）充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員。 人力資源部應(yīng)充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只能充當(dāng)管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色，要成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，為業(yè)務(wù)部門帶來(lái)附加值，起到內(nèi)部顧問(wèn)的角色：人力資源部制定人員的甄選、考評(píng)、激勵(lì)策略等。六．總結(jié)談了這些人力資源管理實(shí)踐中所遇到的困難和困惑，并不是讓所有從事人力資源管理者知難而返，止步不前，而是希望每個(gè)關(guān)注人力資源管理的人們以冷靜的思維來(lái)考慮現(xiàn)在企業(yè)中所存在的問(wèn)題，并客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問(wèn)題上發(fā)生“到底是誰(shuí)說(shuō)了算” 、“到底以誰(shuí)的意見(jiàn)為主”之類的“主權(quán)”之爭(zhēng)，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授請(qǐng)教答案，更不必和老板去爭(zhēng)答案，答案就在現(xiàn)實(shí)之中。 當(dāng)今這個(gè)世界，最大的困擾并不是來(lái)源于我們的無(wú)知，而是來(lái)源于我們的迷信，喪失自我的迷信。因此，對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，也反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在“人力資源哲學(xué)”上還沒(méi)有成熟起來(lái)。參考文獻(xiàn)：1. 李振生，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2000；2. 胡君辰,鄭紹濂人力資源開(kāi)發(fā)與管理，上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1999；3. ，北京：高等教育出版社，2002；4. ，南京：南京大學(xué)出版社，1995；5. ，1995；6. 劉秋華，回歸人本：中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理攻堅(jiān)歷程。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好