【正文】 的管理者是泛指各部門主管，也包含人力資源管理者。以及它本身所特有的延滯性，無法很快看到成績。三、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題（一）人力資源管理“換湯不換藥”一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設(shè)置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協(xié)調(diào)， 尤其即是企業(yè)的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業(yè)的投資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導和工作判定上，難免會經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。（五）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素 人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。組織中員工所需要的不僅是工作本身以及工作帶來的經(jīng)濟利益，還有各種心理上的滿足，并且隨著組織和社會經(jīng)濟的發(fā)展，這種非經(jīng)濟利益的要求變得越來越強烈。 （四）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的素質(zhì)不斷提高，使得對員工的激勵變得十分重要。（三）人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標。（二）人力資源管理對于組織管理目標的實現(xiàn)具有重要的意義人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這些也都是組織中所有管理人員的愿望。 二、人力資源管理的重要性隨著當代社會的發(fā)展，人力資源管理因其與人的密切聯(lián)系而變得日益重要，隨著市場競爭的加劇，管理領(lǐng)域的擴大，人力資源管理的重要性更加突。（三）人力資源管理的特征人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。（二）人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。那么，利用作為帶動中國經(jīng)濟的主體、在管理上力求務(wù)實求新的民營企業(yè)來加以分析，我想也更能代表性的反映出國內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問題。大有“一夜春風來，千樹萬樹百花開”的氣勢，更多的讓很多人都“誤讀”了“人力資源”的繁榮。再到書店的管理書架上看看吧，那琳瑯滿目關(guān)于“人力資源管理”的管理的書籍能把從古到今的時間拉在了一起，能把西方理論與東方思維進行的合并。.. . . ..關(guān)于我國民營企業(yè)人力資源管理問題的若干思考引言人力資源管理在國內(nèi)發(fā)展的時間不長，但由此而引發(fā)的新思想新理念卻層出不窮。從人力資源管理到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運營，變化之快無不讓人眼花繚亂。內(nèi)容之廣、涉及之深往往更會讓你無所適從。在你感嘆知識發(fā)展之快時，是否也給你內(nèi)心帶來滿懷的疑惑與不安？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對實踐中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和體會呢？我想對于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都會感受一種越來越難做的壓力，用“舉步為艱”一詞想必也不過分。一、人力資源管理的含義、任務(wù)及特征（一）人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：（一）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達到以下的目的：確保人與事的良好匹配；降低員工的流動率；促使員工積極、努力地工作；有效率地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感，即使員工認為自己的薪酬合理對員工進行充分的培訓，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能；使組織不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為而招致法律起訴；保障工作環(huán)境的安全；遵守國家的法律；使組織的員工都能得到公平待遇，緩解、避免員工不滿情緒等等。因為這些管理人員在其管理職責范圍內(nèi)，需要而且必須做出關(guān)于員工招聘、薪酬政策、績效考核、員工晉升和人員調(diào)配等人力資源管理方面的決策。這是因為企業(yè)管理目標是有企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。而且，人們的價值觀念的明顯變化、物質(zhì)財富的增加和生活水平的提高，也使得職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的進一步結(jié)合日益成為員工的迫切需要。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵員工的新途徑。：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。同時﹐由于人力資源工作的隱性和長期性，導致無法如生產(chǎn)和銷售那樣，可以用具體的數(shù)量恒量，同時因人本身的不確定性﹐同樣像其它工作一樣，給予肯定的改善期限。這些都將是影響老板決策的重要原因。首先，一個人力資源管理者應(yīng)該具備根本的人力資源概念和系統(tǒng)思考。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專業(yè)化，一個不具備系統(tǒng)思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。因此，人力資源管理者自身的工作方法是否科學，還有待于其自身“功力”的提升。人力資源所面臨最大的群體莫過于員工了，企業(yè)開展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動員工的積極性，提供戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持。因此，人力資源工作不僅僅是管理會議上討論和文件上強調(diào)的。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績。 薪酬管理在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，隨著組織的結(jié)構(gòu)和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，不僅要考慮增加成本是“放老板的血”，還要考慮到牽涉到每個人的利益就是“扎手的刺”，不知該如何切入。事實上，企業(yè)始終都無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。對人力資源管理而言，職位描述的難點在于文字量大、任務(wù)較重，需要對公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進行摸底掃描。同時，由于在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，更會導致人力資源管理者無所適從。過去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做