【正文】 植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。2001年，%；到2001 年底，從業(yè)人數(shù)2253萬人。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。1987 年,法律上承認(rèn)私營經(jīng)濟是“社會主義公有制經(jīng)濟必要的和有益的補充”。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對民營企業(yè)的認(rèn)識,從政策上做相應(yīng)的調(diào)整,更從法律上對民營企業(yè)的地位加以確認(rèn)。江澤民同志在“七一”講話指出,私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會主義事業(yè)的建設(shè)者,其中先進分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點,他提出了“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn), “貧窮不是社會主義”,對社會主義本質(zhì)作了明確界定,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進一步發(fā)展劃清了思想迷障,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。由于以上原因, 在20世紀(jì)80年代,民營企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整,工作重點由“以階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟建設(shè)為中心上來”,為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。而在當(dāng)時的社會歷史條件下,民營經(jīng)濟被當(dāng)作社會主義革命的主要對象加以改造,用階級斗爭的殘酷手段,予以無情打擊、壓制。即便在這之后,民間仍然有些人出于生存本能, 自發(fā)地進行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。 民營企業(yè)的發(fā)展歷程我國民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程，經(jīng)過了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟和民營企業(yè)。由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)可以分開，且對同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營方式，由此，國營企業(yè) 的概念所取代。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》提出增強企業(yè)活力是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當(dāng)分開”和“實行政企分開職責(zé)分開”問題。 民營企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟體制改革過程中。過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。這種淡薄的人才意識、落后的人力資源管理觀點已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大問題。2006年6月7日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的100多家企業(yè)中，最長壽的已有1400多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元578年，傳到第40代），而最年輕的也超過了225歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。 工業(yè)和信息化部長李毅中，在全國十一屆全國人大常委會第十二次會議上所作的《國務(wù)院關(guān)于促進中小企業(yè)發(fā)展情況的報告》但是民營企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。 民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其為我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，并在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。戴爾．卡耐基也曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一。而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，當(dāng)代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。論文首先在簡要介紹民營企業(yè)及人力資源管理的基礎(chǔ)上闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性；然后通過案例分析一個武漢民營企業(yè)——A公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題： 難找人、難管人、難服人、難留人；進一步說明人力資源管理的宏觀環(huán)境及現(xiàn)狀，剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：傳統(tǒng)的人事觀點、低水平的用人思想，不合理的用人機制、落后的人員招聘計劃以及漠視人事法規(guī)政策、忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀點，樹立以人為本的管理理念，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時俱進，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。中國民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究學(xué)生姓名 專 業(yè)工商企業(yè)管理學(xué) 號指導(dǎo)教師目錄1. 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念 1 2 2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程 3 中國民營企業(yè)的特點 4 人力資源管理的相關(guān)概念 5 人力資源管理的定義及其職能 5 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點 6 8 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 8 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 9 人力資源管理是民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件 10 11 宏觀環(huán)境對民營企業(yè)人力資源管理的影響 11 民營企業(yè)人力資源案例分析 武漢A公司的人力資源困境 12 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 13 傳統(tǒng)的人事觀點，缺乏對人力資源管理正確地認(rèn)識 13 落后的人員招聘計劃，缺乏對人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 13 低水平的用人思想，不合理的用人機制 14 忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足 1手段單一 15 15 對人才重視不夠，員工流失快 16 人力資源部門設(shè)置不到位 1規(guī)范的人力資源管理體系 17 17 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念 17 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平 18 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能 19，優(yōu)化人力資源配置。 19，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān) 19 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系 20 建立公平合理的激勵約束機制 21 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì) 22 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 23 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平 23 加強民營企業(yè)外部環(huán)境建設(shè) 25參考文獻 2626 / 29中國民營企業(yè)人力資源管理對策研究 摘 要：進入知識經(jīng)濟時代后，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競爭資源。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、激勵機制、企業(yè)文化、核心競爭力1. 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念進入21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大。舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面，而人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33％?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。據(jù)統(tǒng)計，GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營企業(yè)。有統(tǒng)計表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點。更令人深思的是，據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50％?；谝陨锨闆r，本篇論文首先闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性，然后通過分析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：落后的人力資源管理觀點，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵約束機制以及渙散的企業(yè)文化等使民營企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營企業(yè)人力資源管理問題的若干建議。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。在這種情況下，理論界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對國有企業(yè)實行多種經(jīng)營方式。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。對于民營企業(yè)的概念我國目前有兩種劃分方法：第一是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。在本論文中將以民營企業(yè)中的個體和私營企業(yè)作為研究對象。第一階段:從陣痛到萌芽新中國成立到1956 年社會主義改造基本完成,確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。20 世紀(jì)70 年代初中期,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。第二階段:曲折生存十一屆三中全會成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點,理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論,解放了人們長期被禁錮的思想,為啟動民營經(jīng)濟發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。另外,黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案,對過去的小商小販和民族資本家也落實了政策,一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪,對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。隨著改革向縱深發(fā)展, 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇,人們思想上出現(xiàn)了動搖,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。第三階段:快速發(fā)展20世紀(jì)90 年代,隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的進一步確立,伴隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程,中國民營企業(yè)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟的運行機制,獲得了進一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻,而且從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。1982 年,全國人民代表大會以《憲法》修正案的形式,使個體經(jīng)濟獲得了合法的地位。1997 年,以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件,中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展,發(fā)展規(guī)模不斷擴大。個體工商戶為2433萬戶。 中國民營企業(yè)的特點 特殊的中國歷史背景，造：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧；同時作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴，相互影響，如（A)圖所示相互作用關(guān)系圖。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要