【正文】 、我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析隨著我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加大，所有企業(yè)要想在社會(huì)浪潮中占取一席之地，就必須要多關(guān)注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)，間接地導(dǎo)致企業(yè)管理階層們認(rèn)為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷售和產(chǎn)出上面，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個(gè)人不能發(fā)揮自身最大的價(jià)值，不能根據(jù)每個(gè)人的長(zhǎng)處而分配到自身擅長(zhǎng)的崗位，導(dǎo)致了人力資源的極大的浪費(fèi)。六、結(jié)束語(yǔ)總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進(jìn)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，打造出科學(xué)合理、公平客觀的工作環(huán)境，使公司內(nèi)部環(huán)境趨于穩(wěn)定，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）營(yíng)造企業(yè)文化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它是企業(yè)內(nèi)部一種約定俗成的習(xí)慣和約束。這樣才能吸引那些有理想、有知識(shí)、能吃苦、肯上進(jìn)的人才，最終建立起有效激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的有人機(jī)制。在當(dāng)前人才自由流動(dòng)的背景下，只有能夠儲(chǔ)備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機(jī)制，使人才能夠脫穎而出并且實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。如果不進(jìn)行改革，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，喪失競(jìng)爭(zhēng)興趣和創(chuàng)造意識(shí)。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，行業(yè)內(nèi)收入的差異、人才自由流動(dòng)的特性，使得企業(yè)中一些工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等崗位，出現(xiàn)人才短缺的情況，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。（二）缺乏激勵(lì)機(jī)制，人才流失嚴(yán)重企業(yè)中工作人員的激情和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮的主要原因，就是缺乏激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。企業(yè)文化的建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的“90后”群體，對(duì)員工缺乏應(yīng)有的凝聚力。而在部分企業(yè)，對(duì)管理者的選擇和錄用同時(shí)存在著很多問(wèn)題，對(duì)市場(chǎng)優(yōu)化的配置機(jī)制缺乏了解，導(dǎo)致企業(yè)中沒(méi)有高素質(zhì)的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)的快速發(fā)展是一個(gè)重要的特點(diǎn)，表示企業(yè)在由粗放型朝著集約型不斷轉(zhuǎn)化。（二）高新技術(shù)是普遍發(fā)展方向。在這種情況下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的基本單位，也受到了我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的大勢(shì)影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。因此，新時(shí)期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制，建立起科學(xué)有效、公平合理的績(jī)效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價(jià)值和工作成績(jī)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的共同目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使所有員工朝著一個(gè)方向努力，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展反過(guò)來(lái)給員工帶來(lái)更多的回報(bào)，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專業(yè)技術(shù)人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。第一篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨著較大的挑戰(zhàn)。本文將針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行分析，并結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗(yàn)談?wù)勛约旱目捶?。二、企業(yè)人力資源管理概述企業(yè)人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)而實(shí)行的人員資本管理模式。隨著知識(shí)型社會(huì)的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。三、當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)獲得了高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了令世界為之矚目的良好成績(jī)。（一）企業(yè)利潤(rùn)空間降低。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，眾多資本的流入，使得高新技術(shù)領(lǐng)域成為了企業(yè)發(fā)展的重要方向。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢(shì)，能夠判斷資深企業(yè)的利益觀和價(jià)值觀，依靠高新技術(shù)，努力改革創(chuàng)新。（一）管理理念陳舊，用人機(jī)制缺陷管理理念一部分體現(xiàn)在部分企業(yè)根本沒(méi)有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關(guān)系進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致人才的流失情況比較嚴(yán)重。企業(yè)中存在的機(jī)構(gòu)和部門過(guò)多，且人員利用效率較低，部門間的協(xié)調(diào)能力較差，信息傳遞不暢等問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)，舊的理念方法已經(jīng)難以進(jìn)行現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的用人機(jī)制。在薪資待遇上，沒(méi)有做到按照崗位、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，并且薪資待遇的層級(jí)不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無(wú)幾。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定性較差，員工的凝聚力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，一旦出現(xiàn)外部環(huán)境帶來(lái)的劇烈影響，容易導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)動(dòng)蕩，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大的影響。由于人力資源管理者素質(zhì)的參差不齊，使企業(yè)管理規(guī)劃和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。吸引人才并留住人才，是企業(yè)未來(lái)生存發(fā)展的重中之重。（二）提高員工素質(zhì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供提升素質(zhì)的機(jī)會(huì)和條件，使員工在工作中能夠不斷學(xué)習(xí)，提升自己。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化過(guò)程。參考文獻(xiàn)：[1][J].統(tǒng)計(jì)與管理，2017（10）：146147.[2][J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015（12）：1.[3][J].中國(guó)外資，2012（21）：217+219.[4][D].西南大學(xué)，2012.[5][D].天津大學(xué)，2009.第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策分析進(jìn)入到新時(shí)代以來(lái)，中國(guó)社會(huì)更加要求經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)實(shí)現(xiàn)全面小康是當(dāng)今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向?qū)τ谥袊?guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步具有至關(guān)重要的意義。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對(duì)于自身工作崗位的不滿導(dǎo)致他們無(wú)法體會(huì)到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。建立一個(gè)讓員工感覺(jué)到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強(qiáng)的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個(gè)方面。，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)深造和培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是影響員工工作效率的一個(gè)重要因素，公司通過(guò)為員工提供深造和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個(gè)重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠(yuǎn)，才能創(chuàng)造更高的效益。，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感員工和公司同事之間的人際交往也會(huì)對(duì)工作效率造成影響，如果一個(gè)企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒(méi)有一點(diǎn)活力，同事之間的交流很少，沒(méi)有很多交集，這會(huì)極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)管理。一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1．人力資源管理缺少規(guī)劃。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切。4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。二、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。四是要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。所以，企業(yè)在識(shí)才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時(shí)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、報(bào)酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)職工開(kāi)發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻(xiàn)。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎(jiǎng)金，缺乏精神激勵(lì)。即使進(jìn)入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進(jìn)行獨(dú)立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。（二）社會(huì)誠(chéng)信制度的影響由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立時(shí)間不長(zhǎng)，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，人們的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒(méi)有樹(shù)立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國(guó)目前市場(chǎng)環(huán)境缺乏信任機(jī)制。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。但是家族化管理的企業(yè)對(duì)外聘的管理人員往往存在激勵(lì)不足的問(wèn)題。而對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)大部分家族企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)家族文化與企業(yè)文化不分，實(shí)施的家長(zhǎng)制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的實(shí)際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略；第二，擴(kuò)大招聘范圍，打破人力資本的封閉運(yùn)作體系，不稱職的家族成員要退出