【正文】 、我國企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理現(xiàn)狀分析隨著我國企業(yè)的競爭不斷加大，所有企業(yè)要想在社會浪潮中占取一席之地，就必須要多關注自身的盈利性，提高自己的企業(yè)經(jīng)營，間接地導致企業(yè)管理階層們認為企業(yè)盈利才是企業(yè)的核心，要把主要的精力放在企業(yè)的銷售和產(chǎn)出上面，這樣就導致了企業(yè)在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個人不能發(fā)揮自身最大的價值，不能根據(jù)每個人的長處而分配到自身擅長的崗位，導致了人力資源的極大的浪費。六、結束語總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競爭力，科學有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進程，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，打造出科學合理、公平客觀的工作環(huán)境，使公司內(nèi)部環(huán)境趨于穩(wěn)定，為企業(yè)未來發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)奠定堅實的基礎。（三）營造企業(yè)文化，強化激勵機制企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎，它是企業(yè)內(nèi)部一種約定俗成的習慣和約束。這樣才能吸引那些有理想、有知識、能吃苦、肯上進的人才，最終建立起有效激勵、競爭擇優(yōu)的有人機制。在當前人才自由流動的背景下，只有能夠儲備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機制，使人才能夠脫穎而出并且實現(xiàn)個人價值，這樣才能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。如果不進行改革，往往會導致企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，喪失競爭興趣和創(chuàng)造意識。當前的經(jīng)濟形勢下，行業(yè)內(nèi)收入的差異、人才自由流動的特性，使得企業(yè)中一些工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等崗位，出現(xiàn)人才短缺的情況，人才儲備嚴重不足。（二）缺乏激勵機制，人才流失嚴重企業(yè)中工作人員的激情和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮的主要原因，就是缺乏激勵機制調(diào)動工作人員的積極性。企業(yè)文化的建設范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，已經(jīng)不能適應當前的“90后”群體，對員工缺乏應有的凝聚力。而在部分企業(yè)，對管理者的選擇和錄用同時存在著很多問題，對市場優(yōu)化的配置機制缺乏了解，導致企業(yè)中沒有高素質(zhì)的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。在當前經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)的快速發(fā)展是一個重要的特點，表示企業(yè)在由粗放型朝著集約型不斷轉(zhuǎn)化。（二）高新技術是普遍發(fā)展方向。在這種情況下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的基本單位，也受到了我國經(jīng)濟形勢的大勢影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。因此，新時期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵和培訓機制，建立起科學有效、公平合理的績效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價值和工作成績，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進步的共同目標。加強企業(yè)人力資源管理，才能使所有員工朝著一個方向努力，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展反過來給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競爭力。在實際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專業(yè)技術人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進步和發(fā)展。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關鍵。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨著較大的挑戰(zhàn)。本文將針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策進行分析，并結合筆者多年工作經(jīng)驗談談自己的看法。二、企業(yè)人力資源管理概述企業(yè)人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展目標而實行的人員資本管理模式。隨著知識型社會的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的財富，也是企業(yè)的核心競爭力。三、當前我國經(jīng)濟形勢下企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)自改革開放以來，我國社會經(jīng)濟獲得了高速發(fā)展，經(jīng)濟建設取得了令世界為之矚目的良好成績。（一）企業(yè)利潤空間降低。隨著科學技術的不斷發(fā)展，眾多資本的流入，使得高新技術領域成為了企業(yè)發(fā)展的重要方向。企業(yè)應當認清形勢，能夠判斷資深企業(yè)的利益觀和價值觀，依靠高新技術，努力改革創(chuàng)新。（一）管理理念陳舊，用人機制缺陷管理理念一部分體現(xiàn)在部分企業(yè)根本沒有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關系進行領導，導致人才的流失情況比較嚴重。企業(yè)中存在的機構和部門過多，且人員利用效率較低，部門間的協(xié)調(diào)能力較差，信息傳遞不暢等問題經(jīng)常出現(xiàn)，舊的理念方法已經(jīng)難以進行現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，嚴重影響了企業(yè)的用人機制。在薪資待遇上，沒有做到按照崗位、能力和貢獻進行發(fā)放，并且薪資待遇的層級不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無幾。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定性較差，員工的凝聚力遠遠不足，一旦出現(xiàn)外部環(huán)境帶來的劇烈影響，容易導致內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)動蕩，對企業(yè)發(fā)展帶來較大的影響。由于人力資源管理者素質(zhì)的參差不齊，使企業(yè)管理規(guī)劃和未來發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)的未來發(fā)展。吸引人才并留住人才，是企業(yè)未來生存發(fā)展的重中之重。（二）提高員工素質(zhì)企業(yè)應當為員工提供提升素質(zhì)的機會和條件，使員工在工作中能夠不斷學習，提升自己。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實現(xiàn)人力資源的資本化過程。參考文獻：[1][J].統(tǒng)計與管理，2017（10）：146147.[2][J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015（12）：1.[3][J].中國外資，2012（21）：217+219.[4][D].西南大學，2012.[5][D].天津大學，2009.第二篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析進入到新時代以來，中國社會更加要求經(jīng)濟的全面發(fā)展，促進社會實現(xiàn)全面小康是當今的發(fā)展主流，企業(yè)如何提高自身發(fā)展水平，掌握發(fā)展的新方向?qū)τ谥袊?jīng)濟的進步具有至關重要的意義。這樣一方面極大的降低了企業(yè)的工作效率，造成企業(yè)的產(chǎn)出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業(yè)員工對于自身工作崗位的不滿導致他們無法體會到企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)幸福感，很容易產(chǎn)生員工跳槽等現(xiàn)象，從而造成企業(yè)人才的流失。建立一個讓員工感覺到企業(yè)具有發(fā)展前景、企業(yè)幸福感強的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發(fā)展做貢獻，發(fā)揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。，為員工提供更多的培訓機會深造和培訓機會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓的機會，提高員工的工作能力和工作業(yè)績，最終為公司創(chuàng)造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養(yǎng)的工作才能走的更遠，才能創(chuàng)造更高的效益。，增強集體榮譽感員工和公司同事之間的人際交往也會對工作效率造成影響，如果一個企業(yè)的工作氛圍是壓抑的，沒有一點活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會極大的影響他們的工作情緒和工作態(tài)度，導致員工的工作積極性急劇下降。【關鍵詞】中小企業(yè)管理。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的問題1．人力資源管理缺少規(guī)劃。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。很多企業(yè)人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切。4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術進行臨時培訓。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。四是要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。所以，企業(yè)在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵結合起來，建立就業(yè)競爭、擇優(yōu)上崗、嚴格考核、報酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結合的激勵機制，充分調(diào)動每個職工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗管理和倫理管理。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。（二）社會誠信制度的影響由于我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立時間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實施，人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機制。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。而對于家族企業(yè)來說，所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。（三）加強企業(yè)文化建設我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出