【正文】 ，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。（二）確立“以人為本”的管理理念 家族企業(yè)人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀。因此員工很少主動(dòng)為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓(xùn)與評(píng)估上內(nèi)外有別的局面。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。（三）人力資源激勵(lì)不足如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)，激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正 本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供第四篇：我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策家族企業(yè)是指企業(yè)所以權(quán)主要由家族成員控制，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略4．建立人力資源激勵(lì)機(jī)制。3．實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，克服“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。二是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定，制定時(shí)，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵(lì)外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告———轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。薪酬管理隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯。企業(yè)員工之間是一個(gè)大家庭，和諧的員工關(guān)系能夠促進(jìn)他們之間的溝通交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，保證工作效率，讓他們?cè)诳鞓分泄ぷ?，引?dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和核心價(jià)值觀，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的集體歸屬感，為集體的榮譽(yù)更努力地去奮斗。此外，企業(yè)需要為員工提供更多的晉升空間，針對(duì)不同的員工，根據(jù)他們的特點(diǎn)進(jìn)行多元化的培訓(xùn)，然后根據(jù)每個(gè)人的不同表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)秀人才的選拔。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經(jīng)濟(jì)收入的來(lái)源，對(duì)于其家庭保障起到了至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)的發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將員工的利益放在突出位置，給員工營(yíng)造一個(gè)家的氛圍，讓他們能在自己擅長(zhǎng)的崗位上發(fā)揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業(yè)高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。尤其在一些剛剛起步的小企業(yè)，由于自身經(jīng)營(yíng)上的缺陷，沒有足夠的財(cái)力和人力去搞好自身的人力資源建設(shè)，使得員工工作內(nèi)容過多，分身乏力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)更是雪上加霜。下面，本文將我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況進(jìn)行了深入分析，并且針對(duì)其中存在的個(gè)中問題提出了一些解決對(duì)策和措施。在這樣的情況下，每個(gè)人都能朝著公司的戰(zhàn)略木橋發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關(guān)懷，科學(xué)的開發(fā)利用人力資源，營(yíng)造良好的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和氛圍，通過激勵(lì)手段，給予員工物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，使他們的個(gè)人價(jià)值和理想得以實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)員工的激情和熱情。通過良好的用人機(jī)制，員工能夠相互幫助、團(tuán)結(jié)合作，通過集體的努力創(chuàng)造更大的價(jià)值，這才是良性的用人機(jī)制。（一）儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，建全用人機(jī)制企?I要想在人力資源管理上提高競(jìng)爭(zhēng)力，首先應(yīng)當(dāng)擁有留下人才的能力。由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏人力資源管理的專業(yè)能力，工資作為酬勞也沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致人力資源管理受到人為因素影響較大，難以短時(shí)間內(nèi)形成科學(xué)有效的管理體系和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。另外，人力資源管理中沒有?υ憊そ?行合理的挖掘和培養(yǎng)，對(duì)有潛力的員工缺乏激勵(lì)，這導(dǎo)致人員流動(dòng)較為頻發(fā)，優(yōu)秀的人才難以發(fā)現(xiàn)或引進(jìn)，人力資源逐漸落后于其他企業(yè)，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大降低。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，另一些崗位則人滿為患，產(chǎn)生大量的浪費(fèi)情況，對(duì)企業(yè)的效益、競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展造成了較大的消極影響。另外，另一部分企業(yè)存在人力資源管理部門，但是由于管理理念陳舊，缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)層級(jí)的優(yōu)化。四、人力資源管理中存在的問題當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門往往是以管理工作人員為目的，注重加強(qiáng)對(duì)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和管理，忽視了為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，在一定程度上處于“短見”狀態(tài)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）中小企業(yè)成為主力軍。只有加強(qiáng)人力資源管理，才能夠以最低的成本創(chuàng)造最大的效益。在這一階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將由高速增長(zhǎng)，逐漸出現(xiàn)增速回落和趨勢(shì)性下滑。在當(dāng)前強(qiáng)調(diào)人才的自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，只有加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新和改革，才能夠使管理模式能夠與市場(chǎng)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成一致，有效的適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的一環(huán)，是發(fā)揮每個(gè)員工的才華和潛力，實(shí)現(xiàn)公司和員工共贏的關(guān)鍵。當(dāng)前我國(guó)各類企業(yè)都面臨著較大的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為提升企業(yè)效率的關(guān)鍵，如何合理規(guī)劃、錄用培養(yǎng)人才成為了重中之重。在實(shí)際的人力資源管理中，由于成本基礎(chǔ)和產(chǎn)品差異，導(dǎo)致企業(yè)在成本控制上有較大的不同。人力資源管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，良好的管理不僅能夠加強(qiáng)對(duì)人力管理，還能夠優(yōu)化資本運(yùn)營(yíng)，不斷提升企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題對(duì)策一、引言人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中要解決好人與人、人與工作之間的協(xié)調(diào)和資本間的運(yùn)營(yíng)，通過計(jì)劃、組織和引導(dǎo)、控制，以人力資源為基礎(chǔ)進(jìn)行資本化，加強(qiáng)資本運(yùn)營(yíng)，為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)員工實(shí)力，使每個(gè)員工各謀其政，人盡其用。然而目前一些企業(yè)的人力資源管理，還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的人事管理模式，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。然而，隨著我國(guó)CPI逐步穩(wěn)定，眾多金融風(fēng)險(xiǎn)逐步提升，使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)走入了滿增長(zhǎng)階段。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期，企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)效益較大，被稱為“暴利時(shí)代”，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸出現(xiàn)滿增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)的利潤(rùn)空間降低，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力變大，“暴利時(shí)代”逐漸演變?yōu)椤拔⒗麜r(shí)代”，這樣的轉(zhuǎn)變給企業(yè)帶來(lái)的是資本運(yùn)營(yíng)難度的上升。以現(xiàn)代信息技術(shù)職稱的物聯(lián)網(wǎng)，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。對(duì)內(nèi)要優(yōu)化結(jié)構(gòu)和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對(duì)外要不斷拓展市場(chǎng)，將自身優(yōu)勢(shì)融合到經(jīng)濟(jì)大勢(shì)之下，打破傳統(tǒng)束縛，為企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃發(fā)展。企業(yè)人才管理作為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的競(jìng)爭(zhēng)力，其開放性、效益性沒有受到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)出現(xiàn)偏差。這種情況導(dǎo)致企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)和分布不科學(xué)，人才素質(zhì)不佳，創(chuàng)新能力較差等等。這樣的情況導(dǎo)致企業(yè)員工往往沒有工作熱情，處于一種消極狀態(tài)，影響類企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)，再加上管理模式僵化，管理人員素質(zhì)參差不齊，體制不完善等情況的出現(xiàn)，使得企業(yè)的發(fā)展受到影響。五、新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和崗位配置三個(gè)主要方面入手，加強(qiáng)人力資源資本化的進(jìn)程，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展。只有能夠讓一批優(yōu)秀的人才感受到企業(yè)的魅力和未來(lái)前景，使他們從心里達(dá)成與企業(yè)合作共贏的理念基礎(chǔ)，才能夠提高員工的忠誠(chéng)度和凝聚力。這樣，能夠使員工感到價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工不斷與企業(yè)共同成長(zhǎng)，這樣員工凝聚力和忠誠(chéng)度才會(huì)更高。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，能夠不斷努力創(chuàng)新，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，同時(shí)企業(yè)也能夠給員工帶來(lái)更多的回報(bào)。在這個(gè)大背景下，我們的各企業(yè)部門都應(yīng)當(dāng)完善自我，