【正文】 ,鐵路企業(yè)危機四伏。人員隊伍老化，素質(zhì)偏底。以太原行車公寓管理所為例，至2010年底，公寓管理所在職職工1048人，平均年齡55歲。其中高中以上學(xué)歷480人，占職工總數(shù)46%；大專以上學(xué)歷206人，占職工中數(shù)20%；全日制本科畢業(yè)130人，占職工總數(shù)13%。以取得各類技術(shù)職稱30人，占職工總數(shù)3%；其中正高級沒有，副高級1人，中級 19人，初級10人。而從近幾年新分配的人員數(shù)量和素質(zhì)來看，每年接收大中專，技校畢業(yè)生，安置復(fù)員軍人20人，而由高校分配的本科畢業(yè)生僅1人左右。面對日新月異的鐵路技術(shù)裝備，高速化的運輸經(jīng)營管理，太原行車公寓管理所的人力資源嚴重不足。結(jié)構(gòu)性缺員問題突出。鐵別表現(xiàn)在生產(chǎn)一線和部分技術(shù)含量較高的工種嚴重缺員,而苦、臟、累、險的崗位又大量使用勞務(wù)工，而與此同時，接待任務(wù)量少，甚至已經(jīng)沒有任務(wù)量的中、小型公寓，卻剩余大量閑置職工。公寓管理所一方面要養(yǎng)著這些閑置的職工，一方面又要拆資聘用勞務(wù)工，造成人力資本和工資成本的巨大浪費。另外隨著退休的技術(shù)骨干越來越多，公寓管理所職工隊伍技術(shù)脫節(jié)將更加明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾愈來愈突出。人才流失嚴重。鐵路一方面難以招到急需的專業(yè)人才，一方面剛剛培養(yǎng)出的各類專業(yè)技術(shù)人才不斷流失。公寓管理所近四年來通過辭職、調(diào)動等方式流失到路外的各類專業(yè)技術(shù)人員20多人。僅去年下半年以來調(diào)往路內(nèi)外的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干8名。這些紛紛離職的人員共同特點是：年齡輕、學(xué)歷高、專業(yè)通用性強，多為單位的技術(shù)骨干。目前鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析。人力資源開發(fā)與管理是一門新興的學(xué)科，而鐵路作為一個封閉式的壟斷行業(yè)，與外界接觸少，思想保守、僵化，視野狹窄，路局從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源的觀念，沒有充分認識到人力資源的重要性，仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識上。其次，鐵路是計劃經(jīng)濟的最后堡壘，各項經(jīng)濟指標任務(wù)壓力大，使得各級領(lǐng)導(dǎo)只重視任務(wù)指標的完成，忽視企業(yè)的發(fā)展后勁，忽視人力資源的開發(fā)與管理。長期以來，在計劃經(jīng)濟模式下，鐵路職工隊伍的進人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。20世紀80年代末，鐵路新建、擴建對勞動力需求大，鐵路企業(yè)為解決職工子女就業(yè)，招收了大量初中文化的員工，使得鐵路職工素質(zhì)整體下降。盡管在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，鐵路已開始在人才市場上主動尋找一些急需的技術(shù)、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。鐵路的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干大多是工作中日積月累、慢慢培養(yǎng)出來的。鐵路對人的管理仍采取傳統(tǒng)的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，使得許多優(yōu)秀職工在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機會，一些優(yōu)秀人員甚至感到“報國無門”，心灰意冷。企業(yè)對職工，特別是優(yōu)秀職工缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的計劃培養(yǎng)，使職工無法得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，看不到前途。不少選撥到各級機關(guān)工作的年輕干部，由于體制影響，工作上受到各種制度、觀念的束縛，難以放開手腳，工作干勁逐步衰竭，志向遠大的紛紛跳槽，認同現(xiàn)狀的得過且過。鐵路的薪酬機制與市場脫軌，帶有明顯的計劃經(jīng)濟分配色彩，不注重經(jīng)營效益，干多干少一個樣。不區(qū)分勞動力的價值體現(xiàn)，分配模式單一，個人收入差距不大。造成大量簡單、低級勞動的勞動力價格遠遠高于時常的平均價格水平，而高技術(shù)含量、高風(fēng)險的崗位工資水平又遠遠低于市場勞動力價格，從而影響了職工工作積極性的發(fā)揮。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面優(yōu)勢逐漸消失，愈加對鐵路失去信心。三、優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理的措施及對策建立以人為本的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理的核心和動力都來自于人，各種物質(zhì)資本若沒有人的組織和管理就會成為一堆無用之物。在這個意義上講，人力是智力資本的持有者，也是企業(yè)資本的增殖者。實際上我們在企業(yè)管理理論和實踐中，也反復(fù)強調(diào)“以人為本”，然而在具體操作上卻做法各異，效果也相差甚遠。所以，我們應(yīng)樹立新型的人才觀，充分把握人才的生理、心理需求的特點，正確認識人才在企業(yè)經(jīng)營活動中的價值，在充分考慮人才的基本需求和創(chuàng)造性勞動的基礎(chǔ)上，把人作為企業(yè)最重要的資源，放在企業(yè)管理活動的主體位置，積極地加以開發(fā)和利用，以達到企業(yè)和企業(yè)人才自身的共同發(fā)展。建立有效的人力資源管理機制。建立有效的人力資源管理機制。就是要合理配置企業(yè)的人力資源，運用恰當?shù)墓芾矸椒顔T工，使得人盡其才，人適其用，并且能使員工最大限度地挖掘和發(fā)揮自己的潛能。制定科學(xué)合理的工作崗位。要針對鐵路企業(yè)各單位、各工種工作內(nèi)容的不同，重新設(shè)計和制定崗位職責(zé)、工作制度，編制崗位的職務(wù)說明書，通過“按需設(shè)崗、按崗定編、崗有規(guī)范”。指導(dǎo)每一位職工根據(jù)自己的能力、興趣和需要、選擇適合自己的工作崗位。對于那些“關(guān)鍵性技術(shù)人才”，可以量體度身，為其單獨設(shè)計相關(guān)職務(wù)，以揚長避短，提高其工作的滿意度。建立科學(xué)的引人留人機制。要做好人才建設(shè)規(guī)劃，制定人才培養(yǎng)階段性目標，使人才的培養(yǎng)與企業(yè)的需求相吻合，做到人才的成長、使用呈階梯狀鏈接：要創(chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境，大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)人員，多為他們創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，給他們早壓擔(dān)子，通過給項目、給課題、給任務(wù)、給位置，讓年輕人在有所為中盡快成長，做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。建立科學(xué)合理的人才流動機制。根據(jù)人才培養(yǎng)的方向和需求，對年輕的管理干部要有的方矢地進行多崗位的輪換，拓展其知識面。創(chuàng)造其工作經(jīng)歷，促進其快速成長。改革人事制度。建立科學(xué)、完善的用人機制，廣開渠道、廣納賢才，實行企業(yè)內(nèi)部各級管理人員公開招聘制度，擇優(yōu)聘用，讓能干的人干其想干的工作；通過定期科學(xué)、有效的績效考核，促進各級管理者不斷追求上進，自覺干好本職，并根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整崗位不稱職者，形成管理人員能上能下制度，通過優(yōu)勝劣汰、新陳代謝，使企業(yè)保持發(fā)展的后勁和活力。健全完善分配體制。通過對制度的創(chuàng)新與改革，促成“憑本領(lǐng)拿錢”的氛圍，鼓勵職工：“肯干、多干、會干”。要打破員工干好干壞一個樣的大鍋飯意識，實行按崗位、按技能、按貢獻大小的明細工資制度，對有特殊貢獻者給予及時獎勵，提供適當?shù)母＠?，并且“按績效計酬、按貢獻分配”的原則實施，使組織的薪酬管理系統(tǒng)同時達到公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、有效性、平衡性。建立健全全方位待遇分配體系。根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。如就技術(shù)和信息參與分配而言，可按生產(chǎn)要素產(chǎn)生效益值的一定比例予以回報；或讓個人資本與技術(shù)成果入股，按股本份額獲得紅利等，把按生產(chǎn)要素分配作為按勞分配的補充形式，來豐富企業(yè)內(nèi)部的分配體系。創(chuàng)新多種“按勞分配形式”。主要是打破檔案工資的限制，以勞動的實現(xiàn)形態(tài)做為分配依據(jù)，重視勞與酬的高度統(tǒng)一。通過定額工資、績效工資、功效掛鉤工資以及年薪制等多種工資形式，全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵作用，以求調(diào)動職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中巨大的積極性和創(chuàng)造性。按市場機制的要求，制定一些特殊的工資政策。對外以高薪和特殊待遇吸引高級人才；對內(nèi)則逐步推行談判工資制，建立起企業(yè)與職工之間平等協(xié)商的工資機制。重視人才自身需求，營造人才培養(yǎng)的良好氛圍。為優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才開展科研、技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)造有利條件。對省、部、局級科研課題，路局業(yè)務(wù)主管部門下達的技改項目，積極推薦優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才參與。對分局級和基層單位的課題或技改項目，有選擇地面向優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才公開招標。對于優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才申報的科研課題，優(yōu)先立項、優(yōu)先資助、優(yōu)先組織驗收、優(yōu)先申請鑒定、優(yōu)先參加評獎。完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，促進優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才成長。對條件成熟的專業(yè)系列試行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，進一步規(guī)范聘任程序，完善聘任辦法，健全專業(yè)技術(shù)人才評價體系。在適度范圍內(nèi)，逐步拓寬具有高級專業(yè)技術(shù)資格的優(yōu)秀人才良性流動、競爭上崗的渠道，加大優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的力度。對符合晉升高級專業(yè)技術(shù)資格條件的人員進行認真摸底，并采取有針對性的措施加以培養(yǎng)。加大人才培養(yǎng)力度。大力開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高培訓(xùn)質(zhì)量。以鐵路主體專業(yè)為重點，運用多種形式開展學(xué)歷教育。調(diào)整現(xiàn)行自學(xué)獲得的獎勵規(guī)定，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員利用業(yè)余時間通過自學(xué)提高學(xué)歷；積極選送專業(yè)技術(shù)人員利用業(yè)余時間通過自學(xué)提高學(xué)歷；積極選送專業(yè)技術(shù)人員參加不脫產(chǎn)學(xué)歷班，以中青年專業(yè)技術(shù)人才為主，有針對性地選送并培養(yǎng)工商管理碩士和主體專業(yè)工程碩士。積極選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機會。努力培養(yǎng)具有國際眼界和戰(zhàn)略思維，能夠借鑒國外鐵路建設(shè)的經(jīng)驗教訓(xùn)，熟悉國際慣例的優(yōu)秀人才。本文通過對鐵路企業(yè)人力資源的研究與現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了鐵路企業(yè)人力資源在開發(fā)與管理中存在的問題，并對這些問題的成因與解決對策進行了探討。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的可持續(xù)發(fā)展原則,樹立人力資源管理理念,采取積極有效的人力資源管理策略,實現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源配置, 促進鐵路企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè),推動鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展,為企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地作出重要貢獻。參考文獻：，《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 2004《新經(jīng)營革命》江蘇人民出版社 2003《管理學(xué)》上海人民出版社 19994．《戰(zhàn)略人力管理》中國財政經(jīng)濟出版社 2003第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟。疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。二、人事勞動法規(guī)政策淡漠由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。三、人力資源人員配備不到位人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實際經(jīng)驗卻極少。四、忽視激勵目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。五、人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。二、提高管理階層的素質(zhì),增強